BRATISLAVA. Aj keď je ich podstatne menej, ešte sa nájdu firmy, ktoré prijímajú nových ľudí. Poradenskej spoločnosti PricewaterhouseCoopers (PwC) v prieskumoch vyšlo, že externým náborom v prvom štvrťroku tohto roku prijali firmy asi 5, 5 percenta zamestnancov. Vlani to bolo 17,6 percenta zamestnancov.
Z tohtoročných prieskumov im zároveň vyplynulo, že nástupnými platmi zatiaľ kríza až tak veľmi nepohla.
„Spoločnosti sa pri nábore zamestnancov tradične zameriavajú na absolventov. Podľa našich prieskumov v tejto oblasti nedošlo k výrazným zmenám," povedal Roman Tóth z PwC. Hovorí, že platy v skupine absolventov aj tento rok ešte stúpli.
Akú ponuku dostal nový zamestnanec od firmy, by si mal pred kolegami držať v tajnosti. Zakotvuje to väčšina firiem v pracovných zmluvách. Právnici hovoria, že na plat sa vzťahuje paragraf Zákonníka práce o mlčanlivosti o interných záležitostiach. Rozprávanie o výške platu preto môže zamestnávateľ vyhodnotiť ako porušenie pracovnej disciplíny.
Prečo je plat tabu
Konzultantka Centire Júlia Linková hovorí, že ak by zamestnanci navzájom poznali výšku svojich platov, spôsobilo by to nielen závisť a rivalitu v kolektíve, ale aj celkovú nespokojnosť s platom a prácou, hoci predtým nespokojní neboli.
Napriek tomu si myslí, že sa nedá úplne zabrániť tomu, aby ľudia hovorili o svojich príjmoch. Riešením by mohol byť pravý opak - platy radšej prezentovať. „Niektoré firmy uvažujú o otvorenej politike platov, ktorá zároveň vyvoláva potrebu komunikovať rozdiely medzi platmi zamestnancov a vyjasňovať dôvody rôznej výšky platov," povedala Linková.
Manažéri by museli zamestnancom určiť presné kritériá, od ktorých závisí výška odmeny za prácu, zamestnanci s vyšším platom by museli dokázať, prečo vyšší plat majú. „Dá sa predpokladať, že by sa obmedzila turistika zamestnancov medzi zamestnávateľmi. Platy na jednotlivých pozíciách by boli známe a nedali by sa umelo zvyšovať prestupom do inej firmy," povedala Linková.
Hovoria nespokojní a mladí
Podľa internetových portálov, ktoré službu platových prieskumov ponúkajú, najčastejšie o plate hovoria mladí ľudia a tí, ktorí zarábajú málo.
Najväčší pracovný portál Profesia.sk využíva na zisťovanie očakávaných platov životopisy uchádzačov, ktorí ich na portál zavesia. Uviesť očakávaný plat nie je podmienkou, urobí tak asi 70 percent ľudí. Približne rovnaké percento je vo všetkých vekových kategóriách. Podľa vzdelania Profesii vychádza, že najmenej často očakávaný plat zverejňujú ľudia s vysokoškolským vzdelaním.
Július Eliáš z firmy Jobagent, ktorá prevádzkuje server naseplaty.sk, spustil prvý dotazník na zisťovanie a overovanie platov pred tromi rokmi. „Motivácia hovoriť alebo nehovoriť o výške platu je závislá vo veľkej miere od profesijného prostredia. Rozdielny je postoj zamestnanca v štátnom a súkromnom sektore a rozdielna je potreba zamestnanca, keď zamestnávateľ má vôľu o platoch hovoriť alebo nemá," povedal.
Podľa Eliáša tabu nie sú väčšinou platy u ľudí s nízkym príjmom, typicky v štátnom sektore.
„Naopak, v profesiách, ktoré sú odmeňované nadpriemerne, je vôľa hovoriť s kolegami o výške platu oveľa menšia," povedal.
Marta Kahancová zo spoločnosti Celsi, ktorá prevádzkuje portály mojplat.sk a mujplat.cz, hovorí, že v Českej republike, kde projekt beží dlhšie, navštívia stránku desiatky tisíc unikátnych návštevníkov mesačne. Z nich do platometra pridá mesačne svoj plat niekoľko tisíc ľudí. „Do dotazníka sa zapájajú všetky skupiny ľudí v pracovnom veku. Pozorujeme zvýšený záujem najmä u mladších a vzdelanejších ľudí," povedala Kahancová.
Vraj sú porovnateľné so štatistikou
Kahancová si myslí, že nehovorenie o plate je súčasťou kultúry. Anonymné prieskumy platov pomáhajú ľuďom, ktorí si hľadajú prácu, zorientovať sa a robia trh práce transparentnejším. Hovorí, že v profesiách, kde to už môžu porovnávať, im vyšla výška platu porovnateľná s číslami štatistického úradu.
Ak chcú človeka vymeniť, spôsob si nájdu
Z právneho hľadiska prepustiť zamestnanca len tak Zákonník práce nedovoľuje. Ak si firma vypočíta, že náklady na prepustenie súčasného zamestnanca sú nižšie ako to, čo ušetrí v prípade, ak na jeho miesto príjme lacnejšieho človeka, ťažko tomu zabránite.
BRATISLAVA. Zákonník práce zamestnávateľovi aj zamestnancovi presne vymedzuje možnosti, kedy môže dať výpoveď.
Právnička Paulína Pirochová z advokátskej kancelárie JUDr. Stanislava Jakubčíka hovorí, že ide napríklad o prípady, ak zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce, neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval, aby nedostatky odstránil, a zamestnanec tak neučinil, alebo iné prípady špecifikované v Zákonníku práce.
Dodáva, že v zásade platí, že ak zamestnávateľ dodrží ustanovenia Zákonníka práce týkajúce sa dôvodov výpovede, výpovednú dobu, respektíve vyplatí odstupné, môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer a na jeho miesto prijať iného zamestnanca.
V prípade, že zamestnávateľ ako dôvod výpovede uvedie nadbytočnosť zamestnanca, nesmie na jeho miesto počas troch mesiacov prijať iného zamestnanca.
Ak má však zamestnávateľ v úmysle na uvoľnené miesto prijať lacnejšieho zamestnanca, poskytuje mu Zákonník práce aj iné alternatívy skončenia pracovného pomeru výpoveďou ako z dôvodu jeho nadbytočnosti, ktoré sú z pohľadu zamestnávateľa výhodnejšie, povedala Pirochová.
Aj tri mesiace sa dajú obísť
„Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi dať výpoveď len tak. Musí mať na to zákonný dôvod," povedala právnička Mária Šutková z kancelárie Patent Iurist.
Ak dá zamestnávateľ pracovníkovi výpoveď z organizačných dôvodov, nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Šutková súhlasí, že zamestnávatelia mnohokrát nájdu riešenie, ako toto ustanovenie obísť.
„Ide napríklad o situáciu, kedy zamestnávateľ zamestnáva štyroch ľudí v rovnakej pozícii účtovník a v rámci organizačných zmien zruší jedno pracovné miesto. Počas troch mesiacov nemôže utvoriť zrušené pracovné miesto, nie je však neobvyklým, že sa napríklad rozhodne vytvoriť iné pracovné miesto, napríklad účtovník - junior alebo účtovník - konzultant s inou náplňou práce ako na zrušenej pozícii.
Na druhej strane ale pripomína to, čo advokáti opakujú pri téme súdenia sa v pracovných sporoch: na súde býva častejšie úspešnejší zamestnanec.
Zamestnávateľ by si mal byť pri prepúšťaní vedomý, že ak sa zamestnanec obráti na súd pre určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, súd bude zisťovať či išlo o zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia, alebo iné organizačné zmeny a či nadbytočnosť zamestnanca s organizačnými zmenami súvisia. „Záporné vyriešenie aj len jednej z nich spôsobuje neplatnosť výpovede," hovorí Šutková.
Preplatia o pätinu vyšším platom
Počas krízy sú ľudia ochotní, pracovať na čas určitý.
BRATISLAVA. Ľudia sú ochotní odísť zo svojho súčasného zamestnania do inej firmy, ak im nový zamestnávateľ ponúkne asi o pätinu vyšší plat, ako mali doteraz. Vyplýva to z prieskumu, ktorý robila personálna agentúra Grafton v Česku v júli a auguste tohto roka. „Ľudia nereagujú na nepatrné zvýšenie platu," povedal Milan Novák z Graftonu.
Kríza má rozhodne pozitívny vplyv na fluktuáciu zamestnancov. Ľudia menia prácu menej často. Na otázku, koľko rokov považujú za ideálne pracovať u jedného zamestnávateľa, odpovedalo 77 percent ľudí, že viac ako štyri roky. Ideálna dĺžka na jednej pracovnej pozícii je podľa prieskumu pre asi 40 percent respondentov dva až štyri roky, pre zhruba tretinu opýtaných jeden až dva roky.
Novák hovorí, že súčasná ekonomická situácia a nízky počet pracovných ponúk nútia uchádzačov zvažovať všetky typy pracovných zmlúv, čo vidieť aj na zvýšenom záujme o zmluvy na čas určitý.
Pracovať na čas určitý by bolo ochotných asi 34 percent respondentov za každých okolností. Tých, ktorí povedali, že sú ochotní prijať zmluvu na čas určitý, no len preto, že je kríza, bolo asi o 10 percent viac.
Z prieskumu podľa Nováka vidieť, že stúpa ochota akceptovať pozície pod svoju kvalifikáciu, aj prejsť rekvalifikačným kurzom.
