V minuloročnej prílohe sme sa zhovárali s PhDr. M. Kubešom, CSc. vedúcim konzultantom vo firme Maxman Consultants, o Integrovanom programe rozvoja manažérov - ADDA. Svojou koncepciou identifikovania a rozvoja manažérskych kompetencií je program ADDA ojedinelý produkt na našom trhu.

Čo sa odvtedy udialo?

Za uplynulý rok prešlo programom úspešne takmer sto ďalších manažérov z firiem najrôznejšieho zamerania. Sústredili sme sa väčšinou na kompetencie vysokého výkonu, teda tie, ktoré odlišujú nadpriemerných manažérov od priemerných. Je prirodzené, že firmy túžia mať manažérov, ktorí nie sú priemerní, ale v niečom vynikajú. Od tejto túžby k skutočne nadpriemerným manažérom však vedie náročná cesta cieleného rozvoja. Naše skúsenosti a spokojnosť našich klientov ukazujú, že program ADDA túto cestu výrazne skrátil a zefektívnil.

Pracujú firmy u nás bežne s manažérskymi kompetenciami?

Čoraz viac firiem na Slovensku, v Čechách, ale aj susednom Poľsku objavuje silu kompetencií pri rozvoji manažérov. Manažérske kompetencie - v zmysle schopností či spôsobilostí, predstavujú pomerne nový trend nielen u nás, ale aj v celej Európe. Výnimkou je anglosaský svet, kde od svojho rozmachu v Spojených štátoch v osemdesiatych rokoch ovplyvnili kompetencie rozvoj manažmentu takmer vo všetkých veľkých korporáciách.

V čom je ich najväčší prínos?

Vďaka zadefinovaniu kľúčových kompetencií dochádza napr. k pretlmočeniu strategických plánov firmy do konkrétnych, mera-teľných činností. To je pre úspech firmy mimoriadne dôležité. Okrem toho kompetencie pomáhajú vyjasniť správanie, podporujúce firemné hodnoty a dôležité princípy, stávajú sa štandardom nadpriemerného výkonu, sústreďujú učenie sa pracovníkov na to podstatné, sú bázou pre priebežnú spätnú väzbu manažérom, podporujú vznik učiacej sa organizácie. Aj vďaka nim ľahšie odlíšime vynikajúcich od priemerných pracovníkov a vieme identifikovať manažérske talenty. Kompetenčný model je aj výborným nástrojom práve pre usmernenie rozvoja nádejných manažérov.

Čo sú to kompetenčné modely? Môžete nám ich trochu priblížiť?

Vo svojej podstate kompetenčný model „dešifruje“ prácu manažéra a popisuje ju v merateľných jednotkách správania sa - kompetenciách. Nepopisuje všetko správania sa manažérov ale iba to, ktoré odlišuje nadpriemerných od priemerných. Preto hovoríme v programe ADDA o kompetenciách vysokého výkonu. Týchto nebýva mnoho. Dobre vypracovaný model však odhalí podstatu úspechu na danej manažérskej pozícii a umožní vysoko cielený, individualizovaný rozvoj.

Je vždy potrebné k rozvoju takýto model vytvárať?

Model je odpoveďou na otázku, čo od svojich manažérov očakávam, aké kvality musia mať, aby boli úspešní nielen dnes ale aj v budúcnosti. V tomto zmysle má kompetenčný model strategický význam a bez neho býva rozvoj iba málo efektívny. Najnovšie prieskumy potvrdzujú, že z klasických tréningov dokáže použiť manažér na zvýšenie svojej efektívnosti menej než 30 percent. Pracujeme aj s tzv. generickým kompetenčným mo-delom, ktorý sa ukázal byť platným na vrcholových manažérskych pozíciách bez ohľadu na typ biznisu, krajinu či veľkosť firmy. Netreba ho nanovo vytvárať, bol starostlivo overený v praxi významných firiem. Platí však najmä pre vrcholovú manažérsku úroveň. Na nižších pozíciách sa vytvorenie kompetenčného modelu firme oplatí aj z ďalších dôvodov. Je podporným nástrojom napríklad pri výbere nových pracovníkov alebo kariérovom rozvoji.

Akú rolu hrajú kompetenčné modely v programe ADDA?

Program ADDA integruje kľúčové kroky rozvoja manažérov a z kompetenčných modelov celkom prirodzene vychádza. Následný assessment dá odpoveď na otázku, do akej miery sa od želaného stavu posudzovaní manažéri odchyľujú. Vďaka tomu program pokračuje veľmi cieleným rozvojom, keďže profil každého manažéra je jedinečný. Okrem toho, program plne rešpektuje aj individuálne osobitosti manažérov - nielen zistenú úroveň kompetencií - ako sú ich osobnostné črty, preferencie a dispozície učiť sa. Aj preto záver programu spočíva v koučovaní manažérov. (pr)

„Lidi jsou všelijací, zejména rů3zní,“ povedal kedysi Werich. Rovnako to platí aj pri ich vzťahu k práci. Kým niektorí ľudia každú chvíľu pozerajú na hodinky a netrpezlivo čakajú na koniec pracovnej doby, nájdu sa aj takí, ktorí nevedia kedy s prácou končiť.

Manžel Mirky Gašparcovej pracuje v reklamnej agentúre, ktorú založil so svojimi rodičmi. Do práce odchádza okolo siedmej hodine ráno. Ak sa vráti do ôsmej večer, Mirka je spokojná. „Sú dni, keď pracuje do tretej ráno, a niekedy dokonca vôbec nepríde domov,“ hovorí. Ona sama sa doma stará o tri malé deti. Kedysi jej manželova chuť pracovať od vidím do nevidím vadila. Po piatich rokoch manželstva si už zvykla. „Manžel tvrdí, že dnes musí pracovať dvakrát toľko, ak chce zarobiť tú istú sumu ako pred pár rokmi. A nemá nikoho, kto by to zvládol tak ako on. Čo mu mám na to povedať?,“ pýta sa bezmocne. „Máme pekný byt, ideme stavať dom a nedávno som dostala nové auto. Ak chce mať naša rodina dobrý štandard, musím vydržať.“

Diagnóza: workoholizmus

Pravda však môže byť aj iná. Mirkin manžel môže byť jednoducho workoholik. Štatistiky hovoria, že sklony k závislosti na práci má takmer každý tretí človek, častejšie muži ako ženy. Až 24 percent ľudí si nosí prácu domov aj počas víkendov, 32 percent ľudí cez pracovný týždeň. Pracovný čas si predlžuje asi tretina ľudí.

Každý z nich sa však workoholikom stať nemusí. „Ťažko povedať, kde sú začiatky tejto choroby. Niekto si začne myslieť, že keď bude v práci dlhšie ako ostatní, dostane odmenu. Ďalší zase neodíde domov skôr, kým nemá hotovú prácu. Nemusí však byť workoholikom - je proste pedantný,“ hovorí Oto Valachovský z bratislavskej personálnej agentúry. Hovorí, že podľa ich skúseností sa workoholizmus objavuje napríklad u začínajúcich živnostníkov, ktorí predtým pracovali ako zamestnanci s fixnou pracov-nou dobou. „Tí si zrazu akosi nevedia zadeliť prácu.“

Upozorňuje však, že existujú aj tzv. falošní workoholici. „Ľudia, ktorí proste utekajú pred situáciou doma a vyhovárajú sa pritom na prácu a svoju zaneprázdnenosť.“

Workoholikov je niekoľko typov

„Hoci medzinárodná klasifikácia chorôb nepozná diagnózu závislosť na práci, neznamená to, že takýto problém - choroba, neexistuje,“ hovorí psychologička Eva Smiková. Podľa odborníkov existuje niekoľko typov workoholikov. „Najhorší sú tzv. urputní pracanti, ktorí neustále pracujú a toto napätie sa neskôr prejaví v chorobách a únave. Potom je taký záchvatový typ, ktorý pracuje nárazovo a vo fáze, keď nepracuje je apatický - ale to ich zároveň chráni pred tým, aby nedopadli ako typ jeden. Hyperaktívni pracanti - tí robia a robia, ale na prácu sa nesústredia a občas zmätkujú. Pracovný labužník zase trávi nad prácou neprimerane veľa času, pretože chce, aby všetko bolo dokonalé a pedantne urobené. No a posledným je tzv. starostlivý typ, ktorý je presvedčený, že veľa pracuje kvôli svojej rodine - aby sa všetci mali dobre. Ak mu budete tvrdiť aby toľko nepracoval, bude nešťastný,“ vysvetľuje Smiková.

Neliečia sa, lebo im nič nie je

Pomocnú ruku by mal workoholikovi podať lekár - najlepšie klinický psychológ či psychiater. Tí sa však s touto chorobou na-priek hrozivo vyzerajúcim štatistikám príliš nestretávajú. „Necho-dia za nami ľudia s tým, aby sme ich vyliečili,“ hovorí známy psychológ Peter Breier.

Workohlici sú totiž, podobne ako iní „závisláci“, presvedčení o tom, že je všetko v maximálnom poriadku. „Títo ľudia sami ťažko hľadajú cestu do ambulancie lekára alebo psychológa, skôr ich k tomu dotlačí okolie. Oni považujú tento svoj problém za prednosť, ktorý im dáva pocit nadradenosti či sily,“ hovorí psychologička Eva Smiková.

Ak sa však neliečia, začínajú chorľavieť. Únava, pocit nevyspania, bolesti hlavy, nechutenstvo. Neskôr sa k týmto problémom môže pridať i agresivita a výbušnosť.

Trpí tak ich blízke okolie, rodina, ale, paradoxne, aj firma v ktorej pracujú. Vďaka únave totiž začnú odvádzať len priemerné pracovné výkony.

Recept na liečbu je ľahký, samotná liečba ale nie. „Pri terapii je dobré, ak chorý presne popíše, čo celý deň robí a snaží sa zorganizovať si deň tak, aby mal čas aj na oddych, záľuby, priateľov a rodinu. Vyžaduje si to zmenu životného štýlu. A to je veľmi ťažké,“ uzatvára Smiková.