Flexibilný pracovník sa stáva pre mnohé organizácie potrebným, pretože im umožňuje dosiahnuť požiadavky rýchlo sa meniaceho biznisu a zachováva tak konkurencieschopnosť firmy. Prieskum u 684 manažérov vrátane tzv. face-to-face rozhovorov s najvyššie postavenými pracovníkmi z desiatky najväčších firiem v oblasti služieb, výroby a obchodu ukazuje, že prijatie flexibilného pracovného času sa stáva pre zamestnávateľov spôsobom, ako naplniť potreby nových, bystrých zamestnancov, ktorí sa snažia dosiahnuť rovnováhu nárokov ich profesionálneho a osobného života.
Sedem z desiatich manažérov hovorí, že využívanie flexibilnej práce umožňuje firme eliminovať výkyvy medzi najvyšším pracovným nasadením a krízami, ktoré nastávajú, skoro štyria z desiatich tvrdia, že napomáha uľahčiť stálym zamestnancom nadmernú pracovnú náplň a viac ako štvrtina si myslí, že im to umožní uspokojiť potreby dnešných zákazníkov a podnikovú kultúru.
Manažéri súčasne hovoria, že flexibilná práca môže pomôcť firme získať kvalifikovaných ľudí, ktorí nemožno využiť na tradičnú prácu na plný úväzok, a takmer štvrtina (24 percent) hovorí, že snaha o flexibilitu prichádza práve od zamestnancov. Skutočne, polovica manažérov v prieskume hovorí, že by radi zmenili svoje vlastné pracovné zvyklosti a pracovali viac flexibilnejšie.
Ostatné faktory, ktoré prispeli k nárastu flexibilnej práce, zahrňujú:
- posun od ekonomiky riadenej výrobou smerom k ekonomike, kde dominujú služby a vedomosti,
- približovanie informačných, telekomunikačných a počítačových systémov,
- zmeny v populačnej štruktúre spôsobujú viac starších ľudí a dvojitý príjem pracujúcich párov,
- rastúcu snahu zamestnávateľov ovládať nákladové tlaky.
Flexibilných zamestnancov je možné využiť na všetkých úrovniach organizácie. Asi 43 percent manažérov hovorí, že ich organizácia zamestnáva flexibilných pracovníkov pre služby v oblasti informačných technológií, 42 percent pre vzdelávanie a rozvoj, 31 percent pre zákaznícke služby a 28 percent pre projektový manažment.
Firmy však najviac využívajú akýsi mix flexibilných postupov. Zatiaľ čo práca na skrátený úväzok a práca na dobu určitú zostávajú najpopulárnejšia (tento spôsob využíva šesť z desiatich organizácii), ostatné formy flexibilnej práce takisto narastajú. Asi 49 percent zamestnávateľov využíva pevne termínované kontrakty, 28 percent job-sharing a 27 percent ponúka možnosť home-workingu. Manažéri očakávajú, že vo svojich firmách zavedú novšie formy flexibilnej práce v najbližších troch rokoch, vrátane postupného odchodu zamestnancov do dôchodku (32 percent) a ročného počtu odpracovaných hodín (31 percent).
Skúsenosti zamestnancov s flexibilnou pracovnou dobou sa odlišujú v závislosti od typu firmy, v ktorej pracujú. Firmy, v ktorých je flexibilita dobre zabehnutá a vďaka tomu sa označujú ako "flexi-lídri", sú zo strany flexibilných zamestnancov oveľa lepšie cenené a zdôrazňujú sa tiež výhody, ktoré to prinieslo firme. Asi 8 percent z týchto firiem hovorí, že flexibilní zamestnanci prispievajú významne k firemnej výkonnosti a 66 percent hovorí, že to pomáha firme pohotovo reagovať na zmeny. "Flexi-lídri" sú viac schopní zamestnávať flexibilných pracovníkov v kľúčových prvolíniových pozíciách, v 35 percentách ich využívajú v službách zákazníkom a takmer štyria z desiatich ich využívajú v projektovom manažmente.
Každodenná prax ukazuje význam flexibilných pracovníkov a „flexi-lídri“ ich zahŕňajú do tímových porád (83 percent), posudkov (72 percent), do prieskumov týkajúcich sa zamestnaneckých vzťahov (56 percent) a do pripomienkového zoznamu (47 percent). Tieto firmy sa snažia dať im možnosť riadiť si svoju vlastnú prácu a čas a takisto môžu viac ako v jednej tretine využiť home-working.
Na rozdiel od týchto skutočností organizácie fungujú v počiatočných fázach zavádzania flexibilnej práce. Sú menej náchylné ponechať takú váhu zodpovednosti na svojich flexibilných pracovníkov. Nie sú úplne presvedčené, že prispejú skutočne k podnikovej výkonnosti (51 percent) a že to umožní organizácii rýchlejšie reagovať na zmeny (49 percent). Tieto organizácie len veľmi málo rozmiestňujú flexibilných pracovníkov do prvej línie, v 27 percentách ich využívajú v oblasti služieb zákazníkom a jeden z piatich v projektovom manažmente.
Tzv. "flexi-oneskorenci" stále bojujú s tým, že flexibilní zamestnanci sa cítia byť časťou organizácie. Majú pochybnosti, že sa títo zamestnanci nedokážu stotožniť s firemnými cieľmi a kultúrou (30 % oproti 20 percentám u flexi-vodcov) a nechápu udržanie významu súdržnosti zamestnancov (26 percent oproti 17 percentám).
U tzv. „flexi-lídrov“ je menej pravdepodobné, že by sa prezentovali potrebou znižovať platy a mzdové náklady (29 percent oproti 37 percentám). Viac než jedna tretina manažérov (36 percent) predvída zníženie počtu permanentných pracovníkov vo vnútri ich organizácie do roku 2002, zatiaľ čo 43 percent si myslí, že počet dočasného personálu sa bude zvyšovať.
Flexibilní pracovníci v prvej línii
Mary Chapmanová z Inštitútu manažmentu komentuje: "Súčasní flexibilní zamestnanci sa stále viac nachádzajú v prvej línii, teda na pozíciách kľúčových pre firemný úspech. Ak organizácia chce byt viac flexibilná a zvýšiť svoju konkurencieschopnosť, musí sa naučiť nasledovať flexi-lídrov v hodnotení svojich zamestnancov a osvojiť si ich víťazné stratégie pre riadenie a dokázať, aby sa títo zamestnanci cítili súčasťou ich organizácie."
Firmy sa stále viac orientujú na zákazníka, než to bolo pred niekoľkými rokmi, kulminuje potreba takejto pracovnej sily. Prieskum predpokladá, že flexibilná práca sa bude zvyšovať a pre firmy bude znamenať spôsob dosiahnutia firemných cieľov a rovnováhu medzi prácou a osobným životom personálu.
Avšak flexibilná práca nie je jednoduchá. Vyžaduje si rozšírené skúsenosti, hlavne v manažmente zmien, komunikácii a tvorbe tímov. Odmenou je potom skutočnosť, že jeho úspešná implementácia sa môže stať prostredníctvom angažovanej pracovnej sily a vyššej produktivity formou konkurenčnej výhody.
