a. Jeho zámerom bolo zmapovať aktuálny stav v oblasti odmeňovania so špecifickým zameraním na spoločnosti pôsobiace v jednotlivých sektoroch. Keďže odmeňovanie úzko súvisí aj s ostatnými oblasťami personálnej politiky, akými sú napríklad hodnotenie výkonu zamestnancov, hodnotenie pracovných pozícií alebo školenia, PayWell sleduje a zachytáva celkové trendy v tejto oblasti.
Stabilizácia trhu odmeňovania
Spoločnosti svoje rozhodnutia o odmeňovaní zväčša ovplyvňujú na základe trhových informácií (napr. porovnávaním interných mzdových hladín a trhu). V priemere až 77 percent zúčastnených spoločností odmeňuje svojich zamestnancov na úrovni trhu. Porovnaním tohtoročných výsledkov s minulým rokom je zrejmé, že trend odmeňovať pracovníkov na úrovni trhu stále pretrváva a trh sa naďalej stabilizuje.
Opatrné zvyšovanie platov
Z výsledkov prieskumu tiež vyplýva, že spoločnosti v minulom roku plánovali zvýšiť platy o 10,5 % a v skutočnosti ich zvýšili o 10,4 % (vrátane valorizácie), čo dokumentuje ich obozretné a realistické očakávania, pričom najvyšší priemerný nárast bol zaznamenaný v kategóriách top manažment (12 %), špecialisti (10,8 %) a stredný manažment (10,5 %). V nasledujúcom 12-mesačnom období firmy plánujú zvýšiť mzdy priemerne o 9,3 %. Hoci firmy pristupujú k zvyšovaniu platov obozretnejšie, pre zamestnancov postupne vytvárajú čoraz sofistikovanejšie systémy odmeňovania, ktoré nielen udržiavajú a zvyšujú motiváciu zamestnancov, ale aj prinášajú zníženie nákladov.
Prekvapujúce znižovanie podielu variabilnej zložky mzdy
V porovnaní s predchádzajúcim rokom sa podiel variabilnej zložky nepatrne znížil takmer vo všetkých kategóriách. Variabilná zložka mzdy je najvyššia u top manažmentu, predajcov a špecialistov, tvorí v priemere 20 %. V nasledujúcom období firmy plánujú pokračovať vo výkonovo riadenom odmeňovaní a zvýšiť tento podiel v priemere o 10 % variabilnej zložky, pričom variabilná zložka mzdy sa logicky odvíja predovšetkým od ukazovateľov, ktoré môže daný pracovník v rámci svojich kompetencií priamo ovplyvniť.
Rozdiely medzi Bratislavou a zvyškom Slovenska sa naďalej prehlbujú
Nedá sa potvrdiť korelácia medzi veľkosťou spoločnosti a výškou zárobku. Naopak, splnili sa predpoklady, že priemerné zárobky v Bratislave budú vyššie než v ostatných regiónoch Slovenska. Váženým priemerom v rámci všetkých vyšpecifikovaných pracovných kategórií bol zistený rozdiel medzi priemerným celkovým zárobkom v Bratislave a v ostatných oblastiach Slovenska vo výške 37 %. V top manažmente sa tento rozdiel prehlbuje, pričom v kategórii manuálnych pracovníkov a administratívy sa rozdiely medzi hlavným mestom a ostatnými regiónmi znižujú.
Riadiaci pracovníci zarábajú zhruba 3-krát viac než ostatní zamestnanci
Priemerný zárobok riadiacich pracovníkov sa rovnal 2,6-násobku priemerného zárobku odborných, výrobných a administratívnych pracovníkov, pričom v minulom roku sa rovnal až 3,8-násobku. Tento podiel bol v Bratislave 2,5 a v ostatných regiónoch Slovenska od 1,6 (východ) do 2,6 (západ). Plat vrcholového manažéra v Bratislave je 6,6-krát vyšší ako plat robotníka, pričom na západnom Slovensku sa tento rozdiel rovná až 10,6-násobku. Porovnaním s minuloročnými výsledkami je zrejmé, že sa tieto rozdiely mierne znižujú, čím sa potvrdzuje postupné približovanie sa platov mimobratislavských pracovníkov k platom ponúkaných v hlavnom meste Slovenska.
Rast životných nákladov, hospodárske výsledky podniku aj platy ponúkané na trhu majú rovnaký podiel na raste miezd
Podľa zúčastnených spoločností nemožno žiaden z externých faktorov, ktorými sú podnikové ukazovatele (zisk, tržby, investície), situácia na trhu práce (platy ponúkané konkurenciou, dopyt po práci) a makroekonomické ukazovatele (inflácia, rast životných nákladov, devalvácia, daňové zaťaženie), považovať za výrazne prevažujúci. O niečo väčšiu váhu (40 %) predsa len firmy prisúdili finančnej situácii podniku, ktorá podľa ich názoru má najväčší vplyv pri zvyšovaní miezd, i keď súčasne reflektujú a kladú dôraz aj na vývoj na trhu (30 %) s cieľom udržania si svojho konkurenčného postavenia a aj na makroekonomické faktory (30 %).
Práca nadčas často nie je zvlášť sledovaná
Podľa výsledkov prieskumu len 18 % spoločností sleduje a prepláca alebo inak osobitne kompenzuje nadčasy. Až 41 % firiem prípadné nadčasy zamestnancov zahŕňa v plate. V týchto prípadoch ide však predovšetkým o manažérske pozície.
Zamestnanecké výhody sú počas rodičovskej dovolenky obmedzené
V porovnaní s minulým rokom je prístup spoločností v tomto smere stále ústretovejší. Zamestnanci na rodičovskej dovolenke majú vo štvrtine prípadov (minulý rok to bolo 11 % firiem) možnosť naďalej využívať všetky dôležité zamestnanecké výhody. Pozastavené bývajú tie zamestnanecké výhody, ktoré priamo súvisia s výkonom práce (stravné, služobný automobil a mobilný telefón).
Najčastejšie poskytované zamestnanecké výhody súvisia s výkonnom práce
Výkon pracovníka sa vo výraznej miere odvíja od motivácie vychádzajúcej z jeho individuálnych potrieb (napr. sociálnych potrieb, ekonomických pohnútok). Motivovať zamestnanca k lepšiemu výkonu je možné aj vhodnou voľbou zamestnaneckých výhod, prípadne kombináciou viacerých možností, najmä však systémom voliteľného bloku týchto výhod. Hoci rozlišujeme niekoľko skupín zamestnaneckých výhod s rozdielnym finančným efektom pre zamestnávateľov aj zamestnancov, vo všeobecnosti stále prevládajú výhody súvisiace s výkonom práce. Štandardom prakticky v každej firme je poskytnutie služobného automobilu aj na súkromné účely, bezplatné občerstvenie na pracovisku a stravovanie. Čoraz viac firiem tiež poskytuje svojim zamestnancom výhody vo forme poistenia, avšak aj tu prevládajú typy poistenia udalostí, ktoré by mohli mať negatívny finančný dopad na zamestnávateľa (úrazové). Čoraz viac spoločnosti poskytuje doplnkové dôchodkové poistenie. Ak je zamestnancovi poskytnutý služobný mobilný telefón, môže ho zväčša používať aj na súkromné hovory.
Ako kapitálové výhody firmy najčastejšie uvádzali odpredaj vyradeného majetku podniku alebo predaj firemného tovaru za nižšie ceny. Poskytovanie pôžičiek zamestnancom je na Slovensku stále bežnejšie – poskytuje ich štvrtina firiem. Hoci materské firmy mnohých medzinárodných spoločností poskytujú pomerne často svojim zamestnancom možnosť nákupu opcií/akcií firmy, na Slovensku táto výhoda zatiaľ nie je tak často podporovaná. Zo sledovaných firiem umožňuje odkúpenie akcií/opcií 56 percent firiem, na ich nákup prispieva svojim zamestnancom len každá šiesta spoločnosť, aj to vo väčšine prípadov len vrcholovému vedeniu.
Pojem voliteľný program zamestnaneckých výhod je známejší v zahraničí, v našich podmienkach sa zatiaľ prakticky uplatňuje len zriedkakedy, hoci viac ako tretina firiem uvažuje o jeho zavedení v priebehu nasledujúceho roka.
Odborné a „soft skills“ školenia tvoria hlavnú časť programu školení
Zamestnanci sledovaných spoločností najčastejšie využívajú „soft skills“ školenia (manažérske, komunikačné) a odborné školenia, ktoré v oboch prípadoch predstavujú v priemere 31 % celkového balíka školení. Tieto typy školení prevládajú na manažérskych pozíciách, pričom pracovníci v administratíve navštevujú okrem odborných, hlavne jazykové školenia organizované na Slovensku a školenia práce s počítačom. Najmenej bežným typom školení sú pobytové jazykové školenia v zahraničí (len necelé percento). Firmy vynakladajú ročne na školenia na jedného zamestnanca v priemere 41 000 Sk. V prípade jazykových školení 66 % firiem hradí svojim zamestnancom celú výšku ceny kurzu, asi pätina firiem hradí určité percento (najčastejšie 50 - 60 %) ceny kurzu. Ukázalo sa, že necelá polovica sledovaných spoločností poskytujete svojim zamestnancom možnosť vzdelávať sa v rámci dlhodobých kurzov (ako napr. MBA, PhD). Takmer polovica spoločností posiela svojich zamestnancov na stáže do zahraničia. Ich dĺžka sa pohybuje od dvoch týždňov do 18 mesiacov.
Na tohtoročnom projekte sa zúčastnilo celkom 63 spoločností pôsobiacich na Slovensku, 43 % z nich absolvovalo prieskum aj v predchádzajúcom roku. S cieľom zachytiť dynamiku rozvoja firiem a vychytať trendy v oblasti odmeňovania a personálnej politiky jednotlivých odvetviach sa sledovali tieto sektory: farmaceutický priemysel, informačné a komunikačné technológie, lízing, poradenské služby, predaj a distribúcia, priemyselná výroba a rýchloobrátkový spotrebný tovar. Celkovo sa analyzovali údaje o 32 130 zamestnancoch, čo v porovnaní s minuloročným prieskumom (takmer 8-tisíc zamestnancov) znamená značné zvýšenie kvality sledovanej vzorky. Analyzované údaje sa vzťahujú k 1. júlu 2001.
Platové dáta na jednotlivých pracovných pozíciách (192) pre príslušný sektor a celú vzorku skúmaných spoločností sú analyzované aj podľa veľkosti firmy, obratu spoločnosti a regiónu. Užívateľ má možnosť orientovať sa v množstve informácií pomocou interaktívneho nástroja, ktorý uľahčí vyhľadávanie relevantných platových údajov jednoduchým zadaním preddefinovaných kritérií (pozícia, región, veľkosť spoločnosti a odvetvie) a ich kombinácií. Súčasťou štúdie je aj prehľad najtypickejších zamestnaneckých výhod poskytnutých na jednotlivých pracovných pozíciách, podrobné popisy pracovných pozícií, právne kompendium o súčasnej legislatíve v oblasti pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia, upozornenie na úpravy v tejto oblasti platné v blízkej budúcnosti a daňový náhľad na problematiku efektívneho odmeňovania. Súčasťou výstupu sú aj trendy z oblasti odmeňovania v rámci Európy a USA.
