íci zasa priateľské správanie.
Pracovníci personálnych oddelení by tiež mali radi stabilných pracovníkov, ktorí by boli navyše výkonní, pretože takí jednoznačne zaručujú aspoň do určitej miery pokojné fungovanie celej firmy.
Takéto sú predstavy na oboch stranách, skutočnosť je kompromisom oboch z nich. Dobré medziľudské vzťahy vytvárajú priaznivú spoločenskú klímu a odrážajú sa aj v priaznivých ekonomických výsledkoch podniku. Častá fluktuácia pracovníkov má veľa negatívnych dôsledkov – najcitlivejšie sú predovšetkým tie ekonomické. Americkí odborníci už dávnejšie vypočítali, že odchod výkonného pracovníka musí podnik zaplatiť. Hľadá nového odborníka, zaúča ho a dlho nevie, či našiel rovnocennú náhradu. Pracovný výkon nového zamestnanca býva nižší a jeho zaradenie sa do pracovnej skupiny je proces, ktorý v závislosti od zložitosti pracovných úloh trvá aj niekoľko mesiacov. Nie nadarmo sa odchod pracovníkov hodnotí v Japonsku ako podnikové nešťastie. Podľa japonských odborníkov sa vyplatí vkladať do ľudského potenciálu rovnako veľké prostriedky ako do modernej technológie.
Aj napriek akejkoľvek snahe môže záujem personálneho manažmentu na stabilnej zostave pracovníkov naraziť na neochotu zamestnanca hľadajúceho pre seba to najvýhodnejšie pracovné zaradenie. Predovšetkým v prvej etape profesijnej dráhy je takáto snaha normálna, pretože človek skúša, čo mu bude najlepšie vyhovovať.
Túžba po zmene sa môže prejaviť aj kedykoľvek neskôr, napríklad v súvislosti s tzv. krízou stredného veku. Únava z dlhoročných pracovných činností vykonávaných už len rutinným stereotypom sa nevyhýba ani tým, ktorí majú atraktívne a tvorivé povolanie, ako sú novinári, manažéri alebo umelci.
Dôvody, ktoré zamestnanec pri odchode z práce uvádza, sú rôzne - od ponuky lepšej pozície a zaujímavej práce cez osobné dôvody až po vyšší plat. Nové zamestnanie sa takisto hľadá rôzne. Veľakrát však môže na strane nového pracovníka i nového zamestnávateľa nastať sklamanie, pretože zamestnanec nie je to, čo by podnik potreboval a nové zamestnanie zasa nespĺňa očakávania uchádzača. Jednak ponuka mohla zveličovať charakter budúceho zamestnania, vyšší plat je vyvážený podstatne vyššou intenzitou práce alebo zodpovednosti, s príjemnými stránkami však môžu byť kladené na pracovníka ďalšie požiadavky. Niekedy sa popália na tzv. haló efekte, kedy napríklad pri vidine lepšieho platu získajú miesto, ktoré má pre nich osobne viacero negatív.
Nástupom do zamestnania celý proces nekončí – zmenu miesta sprevádza aj potreba adaptácie. Je dôležitá nielen po stránke pracovnej, pretože zapadnúť do medziľudských vzťahov so spolupracovníkmi a nadriadenými býva často veľkým problémom. Zmena zamestnania napriek tomu môže byť impulzom pre objavenie nových schopností, znalostí a získavanie skúseností. Na druhej strane nemožno vylúčiť presný opak, keď v snahe polepšiť došlo k úplnému opaku.
Pri odhadovaní vlastných schopností sa preto vypláca skôr realizmus. Inak môže dôjsť ku strate ilúzií, psychických síl a napokon aj finančných prostriedkov.
