ov (rýchloobrátkový tovar, bankovníctvo, obchod a distribúcia, priemyselná výroba, energetika, farmaceutický priemysel, infokomunikácie, expresná preprava, poisťovníctvo, dovozcovia automobilov, iné) a je zameraný na sledovanie platových údajov o 341 pracovných pozíciách a celkovú stratégiu odmeňovania.

Regionálne rozdiely

Takmer tretina (30 %) zúčastnených spoločností pôsobí v niekoľkých regiónoch Slovenska a 63 % z nich vo svojich rozhodnutiach o odmeňovaní zamestnancov zohľadňuje re-gionálne rozdiely. Pri kompenzácii týchto rozdielov používajú najmä lokalizačné/polohové príplatky, násobenie základnej mzdy stanoveným koeficientom pre daný región, alebo sa firmy riadia priemernou mzdou v regióne alebo v závislosti od úrovne konkurencie. Špecifická situácia bratislavského regiónu vo vzťahu k životnému štýlu a/alebo životným nákladom sa preukázala i tento rok vo vyšších zárobkoch. Regionálne rozdiely sa však ešte výraznejšie prejavujú pri platoch vybraných špecialistov.

Nástupné platy

Nástupné platy sa taktiež výrazne líšia v jednotlivých sektoroch i regiónoch, avšak v priemere je podľa štúdie PayWell 2004 nástupný plat stredoškoláka 13 400 Sk, kým u vysokoškolákov je to 18 600 Sk. Šesťdesiatsedem percent spoločností aplikuje zvyšovanie nástupných platov po troch mesiacoch, pričom priemerné navýšenie predstavuje 18 %.

Formalizácia politiky ľudských zdrojov

V tohtoročnom prieskume 70 % spoločností uviedlo, že vypracováva a priebežne aktualizuje personálnu príručku vo forme jasne definovaných firemných pravidiel a smerníc, ktoré obsahujú i systém odmeňovania zamestnancov. Transparentnosť odmeňovania je v 75 % spoločnostiach zabezpečená práve dostupnou príručkou interných pravidiel odmeňovania. V pravidlách o odmeňovaní zamestnancov sú jasne formulované i periódy prehodnocovania miezd zamestnancov. Vo väčšine zúčastnených spoločností (81 %) sa úprava realizuje pravidelne jedenkrát do roka, pričom 36 % z nich prehodnocuje mzdy na prelome kalendárnych rokov (t. j. december/január), prípadne 24 % v apríli. Spoločnosti, ktorých platy zamestnancov sa upravujú dvakrát ročne (9 %), uprednostňujú druhý termín úprav miezd v júli alebo októbri. Infláciu pri zvyšovaní miezd zohľadňuje 71 % sledovaných spoločností.

Každoročne je zaujímavé sledovať konvergencie či divergencie plánov a skutočností pri zvyšovaní miezd. Prieskum sleduje tieto rozdiely v jednotlivých kategóriách. V konzis-tentnej vzorke účastníkov spred roka sme najväčšiu disproporciu zaznamenali v kategórii vrcholového manažmentu, kde skutočné zvýšenie nakoniec prevýšilo plán. Ak odhliadneme od jednotlivých zamestnaneckých kategórii, firmy zúčastnené v tomto prieskume plánujú v nasledujúcom období od augusta 2004 do júla 2005 zvýšiť mzdy v priemere

o 8,24 % (medián 8 %), čo je takmer identické číslo s reálnym navýšením platov v minulom roku (8,3 %).

Variabilná zložka mzdy

Čoraz populárnejšou sa stáva odmena závislá na výkone, ktorá tvorí jednu z častí variabilnej zložky, avšak jej uplatňovanie sa líši podľa kategórie zamestnancov. Tento rok sme zaznamenali najväčší podiel variabilnej zložky v kategóriách obchodníkov (od 29 do 32 %) a vrcholového manažmentu (27 %).

Modelovanie variabilnej zložky zohľadňuje vo všeobecnosti tri hlavné faktory: výsledky spoločnosti, tímu/skupiny alebo jednotlivca, ktoré sú ďalej formulované v ukazovateľoch ziskovosti, finančných a hospodárskych výsledkoch či plnení plánu.

Špeciálne odmeny pre vrcholový manažment

Menej ako tretina zúčastnených spoločností (26 %) deklarovala existenciu špecifického systému odmeňovania pre vrcholový manažment. Najfrekventovanejšími stimulmi sú opcie (14 %), podiely zo zisku spoločnosti (8 %) alebo preferenčná kúpa akcií so zľavou (8 %). Len štyri spoločnosti ponúkajú vedeniu možnosť získania akcií materskej spoločnosti v zahraničí zadarmo, a to minimálne po dvoch rokoch zamestnania v spoločnosti. Ak firmy ponúkajú top manažmentu preferenčnú kúpu akcií so zľavou, ktorá sa pohybuje od 5 do 20 %, podmieňujú to minimálne jedným rokom zamestnania v spoločnosti.

Program voliteľných zamestnaneckých výhod

Nový zákon o dani z príjmov obmedzil položky príjmov, ktoré sú oslobodené od dane z príjmov fyzických osôb, čo sprísnilo i používanie systému flexibilných benefitov. V tohtoročnej edícii prieskumu PayWell 2004 13,5 % spoločností uviedlo, že využíva tzv. "cafeteria" systém. Tento doplnok odmeňovacích systémov je prítomný najmä v sektoroch bankovníctvo, informačné a komunikačné technológie či rýchloobrátkový tovar. Až na výnimky je prístupný všetkým zamestnancom a niektoré spoločnosti podmieňujú prístup novým zamestnancom k tomuto zdroju zamestnaneckých výhod ukončením trojmesačnej skúšobnej doby.

Variácie výšky ročného limitu čerpania zamestnaneckých výhod na jedného zamestnanca sa, samozrejme, líšia podľa sektorov i podľa zamestnaneckej kategórie. Pre manažment tento limit dosahuje v priemere 12 000 Sk na rok, u ostatných zamestnancov v priemere 9000 Sk. Medzi najpoužívanejšie položky v zozname takto ponúkaných zamestnaneckých výhod patria hlavne kultúrne a športové akcie, príspevok na rekreáciu, stravovanie, doplnkové dôchodkové poistenie a nadštandardná zdravotná starostlivosť.

PhDr. BRANISLAV HUNČÍK, PhD.,

PricewaterhouseCoopers