Prečo je to tak? Existujú viaceré dôvody. Predovšetkým je to proces adaptácie pri nástupe. Po zapracovaní je to otázka kolektívu, celkovej motivácie pracovného prostredia a ohodnotenia. Potom prichádza rutina. Ďalej to môže byť otázka kariérneho a odborného rastu.

Pozrime sa bližšie na proces adaptácie nového kolegu. Väčšie spoločnosti majú vypracovanú metodiku na vstupný proces. Nový kolega dostane brožúru, vstupné školenie, v ideálnom prípade aj tútora a priebežnú starostlivosť zo strany personálneho oddelenia. Menšie spoločnosti obvykle nemajú nič podobné, ale v menšom kolektíve akosi prirodzene každý pomôže radou, nápadom.

Personálne agentúry ručia klientom zato, že kandidát, ktorého nájdu, u nich skutočne ostane. Pri výberoch preto dôkladne sledujú nielen odborné znalosti kandidátov, ale aj tzv. "soft skills". Agentúry, poznajúc klienta a prostredie, v ktorom bude nový zamestnanec pracovať, sa usilujú nájsť kandidáta, ktorý zapadne do firemnej kultúry aj typovo. Napriek tejto snahe sa stáva, že to jednoducho nevyjde a kandidát z firmy odchádza. Ako tomu zabrániť?

Z našich skúsenosti vyplýva, že ani najlepšia príručka a snaha ľudí z HR oddelenia nepomôže, keď zlyháva priamy nadriadený. Napriek tomu, že si nového kolegu vyberie sám, alebo sa aspoň podieľa na vstupných pohovoroch, po jeho nástupe zrazu zistí, že proces adaptácie bude náročnejší, ako čakal. Pritom on sám má množstvo ďalších povinností, ktoré za neho určite nikto nevybaví.

A tu je kameň úrazu. Namiesto zvýšenej starostlivosti zo strany priameho nadriadeného a dennodennej komunikácie nastáva ticho a vyčkávanie. Iní kolegovia sú takisto vyťažení a aj keď by radi pomohli, nemajú čas, a vlastne ich tým ani nikto nepoveril. Nový kolega sa cíti neisto, má veľa nezodpovedaných otázok. Vie, že sa od neho očakávajú "výkony", nie si je však istý, čo robí správne a čo nie. Priamy nadriadený

si síce nájde čas, ale väčšinou len na pár všeobecných rád, v skutočnosti je však nový kolega ponechaný sám na seba. Taká situácia, samozrejme, nie je vhodná ani pre jednu, ani pre

druhú stranu. Nový kolega je frustrovaný, šéf nespokojný.

Každá strana si musí uvedomiť, že len obojstrannou komunikáciou a zvýšeným záujmom preklenú úvodné náročné obdobie. Čím viac sa novému kolegovi nadriadený venuje, tým skôr tento získa prehľad, sebaistotu, preberie a začne plniť svoje povinnosti.

Očakáva sa aj aktívny prístup kandidáta. Nie je vhodné len ticho sedieť a pozorovať. Treba sa pýtať. Aj viackrát. Požiadať nadriadeného o radu, ak je veľmi zaneprázdnený, dohodnúť si s ním schôdzku. Ukázať snahu a záujem. To sa vždy cení. Predpokladom úspechu, samozrejme je, že priamy nadriadený a kolegovia berú tento proces profesionálne a nového kolegu naozaj potrebujú. Sú si vedomí toho, že počiatočná "námaha", čas, ktorý do neho investujú, sa im viacnásobne vráti vo forme lepších výsledkov oddelenia a celej spoločnosti.

Využívanou a odporúčanou metódou adaptácie je pridelenie tútora, s ktorým nový kolega spoločne pracuje a absolvuje tzv. on the job training.

V tomto krátkom príspevku nie je možné detailne rozpracovať ďalšie úskalia nástupného procesu. Spomenutý príklad sa však vyskytuje veľmi často a treba naň preto priebežne upozorňovať. Nechceme predsa meniť svoj tím každý polrok! Mariana Turanová

Target SK, s.r.o.