šie sekundujú aj samotní zadávatelia - klienti.

Proces realizácie výberov, odhliadnuc od "executive search" (ktoré je vnímané ako sofistikovanejší spôsob realizácie výberov) si naďalej mnohí zjednodušujú len na zadanie inzercie, absolvovanie individuánych pohovorov s uchádzačom o prácu a rozhodnutie o výbere vhodného kandidáta.

Skutočne možno zhrnúť prácu personálno poradenských spoločností do spomínaných troch bodov?

Príkladom, čo všetko obnáša príprava a realizácia výberu, je "mass recruitment" na pozície v oblasti administratívy, financií, IT alebo priemyselnej výroby. Základnou črtou týchto výberov je potreba za pomerne krátky čas vyhľadať vhodných kandidátov na obsadenie veľkého počtu voľných pozícií.

Jedným z prvých a najdôležitejších krokov pri realizácii týchto výberov je príprava a prieskum trhu. Cieľom prípravy je, v závislosti od požiadaviek zadávateľa - klienta, identifikovať zdroje potenciálnych kandidátov. Keď hovoríme o prieskume trhu, máme na mysli prieskum podnikateľského prostredia a prieskum trhu práce.

Prieskum podnikateľského prostredia umožňuje identifikovať potenciálne zdroje kandidátov v sektoroch príbuzných tomu, v ktorom podniká klient personálno-poradenskej spoločnosti. Výhodou takto oslovených kandidátov je nielen ich kvalifikácia, ale aj dostatočná a hlavne overená prax. Spoliehať sa na možnosť získať kandidátov touto cestou však nezaručuje úspech. Prekážkou vo výbere môže byť ochota presťahovať sa alebo aj vzájomné nepísané dohody spoločností o "nepreberaní si pracovníkov" vzhľadom na vynaložené investície do tréningov a vzdelávania.

Paralelne treba hovoriť o prieskume trhu práce, ktorý umožní zacieliť pozornosť na lokality s najvyšším počtom potenciálnych kandidátov v závislosti od ich vzdelanostnej štruktúry, podnikateľského prostredia v regióne alebo miery nezamestnanosti.

Ako pokračovať?

Čo treba urobiť, keď už vieme, kam upriamiť pozornosť pri hľadaní vhodných kandidátov.

Rozhodnúť sa, ako chceme kandidátov osloviť. Už dávno neplatí, že sa stačí spoľahnúť na inzerciu, prípadne rozmiestniť v okolí niekoľko plagátov s názvom obsadzovanej pozície. Okrem internetovej inzercie na webových stránkach (ktorú mnohé personálno-poradenské spoločnosti používajú nielen ako prostriedok na oslovenie potenciálnych kandidátov, ale aj ako možnosť prezentovať portfólio svojich aktivít) je veľmi obľúbená inzercia v printových médiách. Často používaná je aj inzercia prostredníctvom elektronických médií, ktorá umožňuje osloviť pomerne širokú škálu kandidátov, či už hovoríme o počtoch alebo štruktúre vzdelania a schopností.

Všetky spomenuté zdroje získavania kandidátov však patria k tzv. pasívnym zdrojom, kedy zadávateľ len čaká na ohlasy záujemcov.

Oveľa účinnejším sa preto ukazuje osloviť kandidátov priamo prostredníctvom organizovania pracovných seminárov v regiónoch, kde sa nachádza cieľová skupina. Zorganizovať pracovný seminár znamená zabezpečiť, aby sa o ňom v konkrétnej lokalite vopred vedelo a aby uchádzači presne poznali miesto a čas, kam môžu prísť, spolu s tým, čo sa môžu dozvedieť.

Pri "mass recruitmente" hrá dôležitú úlohu aj aktivita zo strany personálno-poradenskej spoločnosti, jej mobilita a schopnosť vedieť správne odkomunikovať obsadzované pozície.

Jednou z možností je spolupráca s regionálnymi úradmi práce. Po transformácii pochopili svoje postavenie na trhu a sú otvorení spolupráci pri kontaktovaní kandidátov a organizovaní pracovných seminárov.

Osloviť čo najviac kandidátov ešte stále nestačí

Pokračovať vo výbere kandidátov vo veľkom, znamená dobre si premyslieť základné charakteristiky, ktoré majú úspešní kandidáti mať a zvoliť stratégiu výberu.

Individuálne pohovory sa v tomto prípade nemusia javiť ako optimálny spôsob riešenia. Prvým kritériom, je pracovať iba s kandidátmi, ktorí o danú pozíciu majú záujem aj potom, ako sa oboznámia s náplňou práce, miestom práce a podmienkami spolu s ponúkaným odmeňovaním.

Vyžaduje si to pracovať v skupinách a začať tým, čo ponúkame. Len čo pracujeme s tými, ktorí majú záujem, treba upriamiť pozornosť na kandi-dátov, ktorí majú požadova-

né kvalifikačné predpoklady. Efektívne testovanie uchádzačov na konkrétne zručnosti, presne podľa požiadaviek klienta, je jediný objektívny spôsob, ako sa presvedčiť o ich kvalite.

U tých, ktorí úspešne prejdú testmi, je posledným krokom absolvovanie pohovoru (individuálne alebo v menšej skupine) zameraného na identifikáciu osobnostných predpokladov na výkon práce a motivácie pracovať na ponúkanej pozícii.

Osobnostné predpoklady a motivácia ukážu, do akej miery je kandidát schopný stotožniť sa s firemnou kultúrou klienta a zdieľať spoločné hodnoty.

Profesionálny "mass recruitment" umožňuje zvládnuť výber s úsporou času a peňazí. Nekvalitný výber znamená mrhanie nielen časom ale aj peniazmi investovanými do tréningov a vzdelávania, nehovoriac o riziku presunu firemného know-how ku konkurencii.

Zdá sa, že "mass recruitment" sa pri pohľade "pod lupou" stáva omnoho zložitejším procesom poskladaným z niekoľkých vzájomne tesne prepojených aktivít, ktoré posúvajú personálno-poradenské spoločnosti z roviny sprostredkovateľa kontaktov do roviny poskytovateľa kvalitných a komplexných služieb v oblasti riadenia ľudských zdrojov s jediným cieľom - aby klient nekupoval vrece plné bĺch.

Boris Lukáč,

Zuzana Balejová

Manpower Slovensko