úcií dospelých, stovky poradenských agentúr s množstvom rôznych programov. Cestu individuálneho prístupu si vybrala spoločnosť Mercuri International. "Zaobe-ráme sa komplexným rozvojom pracovníkov a hľadali sme spôsoby, ako im čo najviac pomôcť. Nechceme riešiť problémy ad hoc, ale predísť im dlhodobou prácou s ľuďmi," hovorí konzultantka spoločnosti, Sidónia Karlíková. Koncepcia Learning Path - Rozvojová cesta - už v samom názve zahŕňa aj svoje poslanie - aby každý účastník získal systematickú podporu pri rozvoji tých kompetencií, ktoré pre úspech vo svojej práci potrebuje.
Analýza je východiskom
Prvým krokom na rozvojovej ceste sa je analýza, na ktorú môže poslúžiť aj e- dotazník. "Každý si po registrácii cez elektronický dotazník subjektívne a interne posúdi svoju pracovnú situáciu, definuje, kde sa nachádza," hovorí S. Karlíková. Každý musí v dotazníku uviesť svoju pozíciu vo firme. Podľa toho sú orientované aj otázky. Napríklad manažér odpovedá na otázky typu, ako riadi či vedie pracovníkov, ako je schopný riadiť projekty a podobne. Obchodník napríklad reaguje na otázky týkajúce sa vedenia rozhovoru s klientom, práce so zákazníkom atď.
Vypĺňanie dotazníka je osobnou záležitosťou každého klienta, nestretáva sa s poradcami, konzultantmi, mal by v ňom byť maximálne úprimný. Pretože na základe odpovedí sa vytvára jeho Learning Path, rozvojová cesta. Sú takí, ktorí sa na stupnici od jeden po sedem hneď zaradia na najvyššie priečky, čiže "všetko vedia a nič nepotrebujú", ale ako hovorí S. Karlíková: ,,Ambiciózni ľudia orientovaní na výsledky vždy vidia svoje rezervy a chcú sa zlepšovať." Samozrejme, základným predpokladom vstupu na rozvojovú cestu je orientácia na celoživotné vzdelávanie. To má významné miesto v Lisabonskej stratégii Európskej únie či v koncepcii Znalostnej ekonomiky, ktorú vlani na konci roka predstavil podpredseda vlády a minister financií, Ivan Mikloš.
Treba vedieť, čo zákazník chce
Na základe e-dotazníka, z ktorého jeden exemplár výstupu dostáva do rúk aj konzultant spoločnosti, sa vytvorí rozvojový plán. Začína sa najjednoduchšími zručnosťami, ktoré potrebuje pracovník zlepšiť. Postupne sa stupeň náročnosti zvyšuje. Celá cesta môže trvať aj niekoľko rokov. Veľa ľudí disponuje množstvom vedomostí, zručností, ale chýbajú im zručnosti, ako svoj vedomostný potenciál využiť v každodennom živote.
"Najčastejším problémom obchodníkov je, že nevedia identifikovať potreby zákazníka. Poznajú veľmi dobre svoje produkty, pracujú štýlom - my máme, my ponúkame. Pritom naozaj dôležité je vyvolať záujem klienta, že mu niekto prišiel pomôcť, ponúknuť taký produkt, ktorý zodpovedá zákazníkovej potrebe," konštatuje S. Karlíková.
Ďalším nedostatkom obchodníkov je podľa jej skúseností, že sa málo pýtajú. Pritom v obchode platí staré známe - kto sa veľa pýta, veľa sa dozvie. Aj pri najpremyslenejšej a najdlhšej prezentácii sa absencia otázok môže vrátiť ako bumerang v podobe námietok zákazníka.
Manažéri sa tiež majú v čom zlepšovať
Pri riadení je dôležité jasne definovať ciele pre podriadených, tie sa dajú merať aj kvalitatívnymi aj kvantitatívnymi ukazovateľmi. Dobrý manažér okrem toho, že zadefinuje ciele, musí presne vedieť, čo všetko by mali zamestnanci spraviť, aké aktivity na ich dosiahnutie vykonať, aké kompetencie (znalosti, zručnosti) by mali mať. "V denno-dennej praxi zisťujem, že manažéri zlyhávajú pre nedostatok "predajnej techniky," hovorí metaforicky konzultantka Sidónia Karlíková a vysvetľuje: "Ak chcete ľudí riadiť, nestačí definovať ciele a dávať príkazy, čo majú robiť. Musíte ich presvedčiť, prečo to majú robiť, aby to, čo robia, robili s chuťou a nadšením. Manažér nevyhnutne potrebuje znalosti a zručnosti v oblasti vedenia ľudí - leadership." Dobrý manažér podľa jej slov dokáže myšlienky "predať" tak, aby ich podriadení "kúpili". Vie ľudí nadchnúť, zapáliť. Slúži ako osobný príklad. Je ochotný počúvať a prijímať spätnú väzbu. Dokáže objektívne posúdiť, či jeho podriadení sú pripravení zvládnuť náročnosť zverených úloh. V opačnom prípade, ak sa vytvorí len tlak na aktivity, bez prísunu rozvoja ľudí, vládne vo firmách manažment strachu. Dôsledkom je fluktuácia a apatia.
Čiže v riadení a vedení ľudí majú rezervy aj manažéri a rozvojová cesta im pomáha odstraňovať ich formou cielených tréningových programov. Medzi nimi si klient môže dopĺňať vedomosti a zručnosti aj formou konzultácií, alebo sa zúčastňovať na doplnkových aktivitách s podporou svojho konzultanta. Ten sleduje priebeh rozvojovej cesty. Poslednou zastávkou na nej je získanie certifikátu. "Znamená to, že je pripravený dosahovať ciele, ktoré si stanovil na začiatku rozvojového procesu," dodáva S. Karlíková.
Úlohou manažéra je aj zabezpečiť, aby jeho podriadení boli pripravení na vykonávanie svojej funkcie. Jeden z prístupov, ktoré Mercuri International vo svojej práci používa je aj Strategic Competence Mange-ment (manažment strategických kompetentností). V praxi to znamená, že sa spolu s manažérmi na každú pracovnú pozíciu vytvorí kompetenčná matica. V nej sú definované znalosti a zručnosti, ktoré sú nevyhnutné pre danú pracovnú pozíciu. Analyzuje sa ich súčasná úroveň. Ak je nepostačujúca, navrhuje sa rozvoj. V závere rozvoja sa zisťuje, kam sa na tej matici pracovník "posunul". Druhou možnosťou, ako vidieť posun je meranie úspešnosti - koľko aktivít a akých robí pracovník na začiatku cesty a koľko ich robí po každom rozvojovom stupni, resp. na jej konci. "Môžeme teda zhodnotiť kvalitatívny aj kvantitatívny vývoj," hovorí S. Karlíková.
Bez vzdelávania sa nedá ísť dopredu
Veľké, najmä zahraničné spoločnosti na Slovensku investujú veľa do vzdelania, pretože si uvedomujú užitočnosť takejto investície. V posledných rokoch však už vzdelávajú svojich ľudí aj slovenské firmy. "Každý manažér dosahuje výsledky prostredníctvom svojich ľudí," zdôrazňuje
S. Karlíková.
Keď nebudú mať dostatok kompetencií - vedomostí i zručností, odrazí sa to aj vo výsledkoch firmy. Spomína prípad jednej veľkej, významnej automobilky, ktorá pri predaji svojich áut nerobila aktívnu akvizíciu, skôr čakala na zákazníkov. Po dvoch rokoch zmeny prístupu sa o 30 % zvýšilo množstvo aktivít, čo sa odzrkadlilo aj na výsledkoch. "Peniaze do rozvoja sú investíciou, ktorá sa určite vráti," uzatvára Sidónia Karlíková. (r)
