Od roku 1993, kedy vznikla naša spoločnosť Dr. Ostertag Personnel Management Group, sme sa vyprofilovali ako personálna agentúra, ktorá poskytuje konzultačné služby v oblastiach personálneho riadenia a organizačného manažmentu, realizujeme školenia rozvoja manažérskych a so-ciálnych zručností zamestnancov a činnosti súvisiace s výberom zamestnancov na pracovné miesta.
Naše poradenské služby využívajú významné medzinárodné koncerny, ale aj malé lokálne spoločnosti, vedeniu ktorých záleží na kvalite systému riadenia ľudských zdrojov.
Jedným z častých a diskutovaných problémov našich zákazníkov je otázka vzťahu mzdy a motivácie zamestnancov.
Výška mzdy je, samozrejme, nevyhnutným faktorom vo vzťahu k uspokojeniu potrieb každého zamestnanca. Od jej výšky sa väčšinou odvíja záujem, respektíve nezáujem o danú pracovnú pozíciu.
Z nášho pohľadu, vo vzťahu k inovatívnosti, nadštandardným výkonom, spätosti so spoločnosťou,
t. j. k nadhodnote, ktorú každý zamestnávateľ od svojho zamestnanca očakáva, má fixná mzda rigídny charakter, ktorý vyplýva či už z legislatívnych obmedzení, alebo je definovaný obmedzeniami ekonomického prostredia. Dôsledkom je, že zamestnávateľovi neumožňuje flexibilne reagovať na zmenu výkonu zamestnanca, zamestnanec si
v krátkom čase na výšku a postupné zvyšovanie mzdy zvyká a považuje ju za samozrejmosť.
Ak už chce zamestnávateľ motivovať prostredníctvom financií, považujeme za vhodnejšie motivovať finančnou odmenou nad rámec mzdy, ktorá priamo súvisí s výkonom zamestnanca. Jednou
z výhod takejto odmeny je, že môže mať charakter pozitívnej, ale aj negatívnej motivácie. Avšak v prípade, že spomínaná odmena nie je striktne naviazaná na presne definované a objektívne kritéria systému hodnotenia zamestnancov, môže nadobudnúť kontraproduktívny charakter.
V praxi osvedčenými a teóriou uvádzanými "dobrými" motivátormi, ktoré aktivujú zamestnancov záujem o zlepšenie vykonávanej činnosti,
k invenčnosti, k budovaniu pozitívneho vzťahu a spätosti so spoločnosťou sú imidž spoločnosti, účasť na rozhodovaní a riešení problémov, individuálna zodpovednosť, presné definovanie pravidiel a systému individuálneho hodnotenia, poznanie dôvodov a príčin pochvál a kritiky, atď.
Uvedené sa javí byť jasné a logické, ale problematika motivácie je viacrozmerná a tvorba motivačnej stratégie a jej implementácie do systému riadenia sa "komplikuje" jedinečnosťou každého zamestnanca, jeho hierarchiou hodnôt a potrieb a na druhej strane charakterom spoločnosti a jej firemnou kultúrou. Každý zamestnanec má inú hierarchiu hodnôt
a potrieb a teda nie každý preferuje rovnakú hierarchiu motivátorov, čoho dôsledkom je aj rozdielnosť faktorov, ktoré na jednotlivcov pôsobia motivujúco. Niekoho môže vysoko motivovať napríklad veľký rozsah zodpovednosti a práca v tíme, druhého zamestnanca individuálny charakter práce. To inými slovami znamená, ak sa vedenie spoločnosti rozhodne pre motivačnú stratégiu bez dôsledného poznania charakteristík spoločnosti, firemnej
kultúry a individuálnych hodnotových orientá-
cií zamestnancov, predpoklad neúspechu bude významne pravdepodobný.
Riešenia odborných problémov v našej spoločnosti sú výsledkom symbiózy dlhoročných skúseností našich konzultantov a najmodernejších teoretických vedomostí nastupujúcej mladej generácie, verifikovaných a rozvíjajúcich sa každým ďalším vyriešeným problémom klienta.
Na základe analýzy prostredia, vnútrofiremných procesov, charakteristík firemnej kultúry, ale aj identifikácie potrieb a hierarchie hodnôt jednotlivcov respektíve zamestnaneckých skupín, sme pripravení vytvoriť nielen efektívnu motivačnú stratégiu rešpektujúcu požiadavky, potreby a očakávania zamestnávateľov, zamestnancov, zamestnaneckých skupín, ale spolupodieľať sa aj na tvorbe komplexnej personálnej stratégie, vedúcej k ďalšiemu rozvoju spoločnosti nášho klienta.
Monika Ostertágová, ml.
Dr. Ostertag Personnel Management Group
