predovšetkým ak je potrebné obsadiť pozíciu vrcholového manažéra, nevylučuje sa potreba spolupracovať s personálno-poradenskou spoločnosťou. V stredne veľkých firmách sa obyčajne pristupuje ku kombinovanej politike. Na nižšie pozície sa vedie výberový proces interne, na špecializované pozície a na top-manažérske pozície sa používajú externé firmy.“
* Okrem výberu a vyhľadávania vhodných pracovníkov netreba v oblasti personálneho poradenstva zabúdať ani na tréningové firmy.
„Tréningové spoločnosti poskytujúce kvalitné tréningové programy sú prínosom v každom smere. Tu je možno úloha pre personalistu v tom, aby v spolupráci s manažérmi čo najlepšie identifikoval tréningové potrebyzamestnancov.
Tréningová spoločnosť by mohla participovať na procese identifikácie tréningových potrieb. Môže pomôcť pri presnejšom popise požadovaných kompetencií, schopností a zručností k danej pracovnej pozícii. Môže personalistovi odporučiť správny tréningový program alebo ‘ušiť tréning na mieru‘. Vo veľkých spoločnostiach majú často interné tréningové centrá alebo aspoň interných trénerov. Títo pracujú už s prispôsobenými vzdelávacími programami vychádzajúcimi priamo z potrieb vlastnej spoločnosti.“
* Aký postup treba zvoliť pri hľadaní vhodnej poradenskej spoločnosti?
„V súčasnosti sa na slovenskom trhu venuje personalno-poradenskej činnosti skutočne až priveľa firiem. Sú to slovenské alebo zahraničné firmy s rôznou kvalitou služieb. Vznikajú stále nové, lokálne, ale aj zahraničné, ktoré si na Slovensku otvárajú svoje pobočky. Tento dynamický pohyb na trhu prináša so sebou náročnú prácu predovšetkým pre personalistu, ktorý sa musí rozhodnúť pre výber jednej z nich. Napríklad niektoré veľké spoločnosti špecializované na ‘headhunting‘ (‘lovci hláv‘) zasa odchádzajú kvôli neschopnosti udržať sa na malom trhu s vysokými cenami. Tieto firmy mali špecialistov na cielené vyhľadávanie a priame oslovenie kandidátov. Žiaľ, často s odchodom takejto firmy odchádzajú aj špecialisti, ktorí svoje skúsenosti nadobúdali roky.
Pri výbere vhodného poradcu by sme mali zvažovať profesionálne skúsenosti konzultanta, ktorý by pre nás mal pracovať, schopnosť firmy flexibilne reagovať, efektívnu komunikáciu, orientáciu na potreby zákazníka, rýchlosť, cenu a podobne. Je dobré získať si referencie od personalistov z iných firiem. Ak sa personálno-poradenská spoločnosť zaoberá poskytovaním väčšieho balíka služieb, napríklad tréningov či rôznych prieskumov, treba si zistiť, čo je ich doménou, nedať sa presvedčiť, že robia všetko rovnako dobre. Personalista sa môže obrátiť naraz na viacero firiem a dať priestor všetkým, aby presvedčili o svojich kvalitách.“
* Ak má personalista na stole ponuky trebárs troch - štyroch firiem, na čo by mal v tejto fáze klásť dôraz?
„Všetko závisí od služby, ktorú potrebuje. Napríklad pri výbere vhodnej personálno-poradenskej firmy pre oblasť náboru nových zamestnancov si treba uvedomiť, že tieto firmy si už zvykli na požiadavky zákazníka: platiť za služby až po nástupe vybratého kandidáta do zamestnania, poskytovať garančnú dobu nielen tri mesiace, ale až šesť až dvanásť mesiacov za top-pozície a podobne. Pretože veľa firiem spĺňa tieto požiadavky, môže sa personalista rozhodnúť pre spoluprácu s viacerými spoločnosťami pri obsadzovaní tej istej pracovnej pozície.
Ak si zákazník žiada špeciálne služby, ako je metóda priameho vyhľadávania špecialistu alebo vrcholového manažéra, čo je veľmi náročný a tiež dlhšie trvajúci projekt, určite sa tejto práci bude môcť venovať iba jedna personálna spoločnosť. Je to spôsobené extrémne vysokou cenou a spôsobom platby po tretinách, kedy prvá tretina sa platí ešte pred začiatkom projektu.
To isté sa týka aj tréningov alebo personálneho poradenstva. Je potrebné stretnúť sa so zástupcami firmy osobne a podrobne sa porozprávať o štýle ich práce a ich osobných profesionálnych skúsenostiach, nástrojoch, ktoré používajú, a hlavne o ich výsledkoch. Ďalej je dobré získať názvy firiem, s ktorými spolupracovali, na akých projektoch a smelo si overiť referencie. Býva dobrým zvykom zúčastniť sa osobne otvoreného seminára organizovaného tréningovou firmou a utvoriť si aj vlastný názor. Cenná je neskôr spätná väzba od samotných účastníkov na tréning, ktorý absolvovali. Personálno-poradenské firmy môžeme meniť podľa ich špecializácie a informácií, ktoré sa k nám postupne dostávajú.“
* Akú úlohu podľa vás zohrávajú referencie o poradenských spoločnostiach?
„Veľmi dôležitú. Podľa referencií sa personalista môže lepšie rozhodnúť. V tomto prípade personalisti z iných firiem poskytujú pravdivé referencie ochotne. Skúsenosti druhých nám pomôžu vyvarovať sa kúpy ‘mačky vo vreci‘.“
* Ak sme si vybrali už konkrétnu poradenskú spoločnosť, s čím treba ďalej počítať? Čo musí personalista urobiť smerom k poradenskej firme, s čím ju musí oboznámiť?
„Najskôr sa personalista musí pripraviť sám. To znamená, že musí mať
jasnú predstavu, aké sú potreby jeho firmy. Napríklad konzultantovi z personálno-poradenskej firmy, ktorú si vybral na nábor nových zamestnancov, by mal poskytnúť popis pracovnej funkcie a presný profil vhodného kandidáta, zoznámiť ho so širšími súvislosťami týkajúcimi sa tejto pracovnej pozície. Rovnako dôležité sú informácie o atmosfére vo firme a jej stratégia. Nesmie sa zabúdať na fakt, ako môže byť ponúkaná pozícia pre kandidáta atraktívna a čím ju urobiť ešte atraktívnejšou. Zistiť motiváciu kandidáta je niekedy užitočnejšie ako zisťovanie referencií u predchádzajúceho zamestnávateľa. Konzultant by sa mal osobne stretnúť na hĺbkovom rozhovore s každým kandidátom, ktorého by chcel prezentovať klientovi. Na získanie dobrých kandidátov pre oblasť financií, IT alebo technického smeru je potrebné, aby konzultant bol špecialista alebo aby si informácie o hĺbke vedomostí preveril inou cestou. Personalista sa musí s firmou dohodnúť o operatívnych veciach, výstupoch, časovom rozvrhu a podobne.“
* Pri uzatváraní zmluvy s poradenskou spoločnosťou treba klásť dôraz na určité záležitosti, ktoré môžu firme zabezpečiť korektnosť vzťahu?
„Každá kvalitná personálno-poradenská firma by mala pracovať na báze korektných vzťahov so snahou o budovanie dlhodobého partnerstva s klientom. Nie všetky spoločnosti pôsobiace na slovenskom trhu sa môžu pochváliť touto vlastnosťou. Aj keď predať sa na začiatku dokážu všetky takmer rovnako dobre.
Pokiaľ sme sa rozhodli spolupracovať s personálno-poradenskou spoločnosťou, je dôležité poskytnúť minimálne množstvo informácií o vlastných zamestnancoch. Ich mená a názvy pracovných pozícii či znalosti cudzích jazykov, to všetko sú nesmierne užitočné informácie pre poradenského konzultanta. Tento nás neskôr môže prekvapiť tým, že na základe týchto informácií osloví nášho zamestnanca a ponúkne mu pracovnú pozíciu napríklad u našej konkurencie. Do istej miery sa dá táto vec ošetriť tým, že budeme žiadať, aby sa personálno-poradenská firma zaviazala neoslovovať našich zamestnancov s ponukami pracovných pozícií u iných spoločností. Platba za kandidáta by sa mala uskutočniť až po jeho nástupe do pracovného pomeru. To, že sa preňho rozhodneme a podpíšeme pracovnú zmluvu, ešte nezaručuje, že si to kandidát ešte nerozmyslí a nenastúpi do inej spoločnosti.“
* Je lepšie využívať služby jednej firmy, alebo je podľa vás vhodnejšie obrátiť sa na viacero poradenských firiem?
„Vždy je optimálne, ak máte možnosť spolupráce len s jednou spoločnosťou. Ale nie vždy je to efektívne. Pokiaľ hovoríme o špecialistoch - konzultantoch, týchto si treba nájsť aj za cenu, že na začiatku budeme spoločnosti striedať. Zároveň je vhodné sledovať tlač a monitorovať, na ktorých projektoch pracuje tá-ktorá personálno-poradenská spoločnosť a získavať referencie, budovať si kontakty medzi personalistami a rozširovať sieť informácií, pracovať s internetom a nebáť sa urobiť zmenu. To všetko ovplyvňuje výber. Môžeme sa tiež rozhodnúť pre viaceré personálno-poradenské spoločnosti, kde každej zadávame projekty podľa špecializácie.“
* Možno pri využívaní externých služieb hovoriť o jednoznačnej úspore nákladov?
„Nemyslím si. Ide skôr o stanovenie si priorít.“
* Je podľa vás na Slovensku dostatok kvalitných poradcov v personálnej oblasti, v čom sú ich prednosti a, naopak, nedostatky?
„Je to rôzne. Ich prednosti vidím v tom, že majú možnosť porovnávať, pretože pracujú pre viaceré spoločnosti na Slovensku a vychádzajú z know-how materských firiem v zahraničí. Konzultanti majú taktiež veľmi často dobré teoretické vedomosti a neustále sa ďalej vzdelávajú. Horšie je to už so skúsenosťami, ktoré chýbajú predovšetkým mladým konzultantom, ktorým sa často zverujú náročné projekty.“
SLÁVKA BARČÍKOVA
