ry, napr. pri vstupe zahraničného investora a podobne. Jedným z overených prístupov sú metódy personálneho auditu a personálneho screeningu. Spoločnosť Management Partners Search, s.r.o., má vypracovanú ich metodiku, ktorej obsah, spôsob a formy realizácie závisia od konkrétnych požiadaviek zadávateľa.

Personálny audit umožňuje hodnotiť pracovníka v najdôležitejších kritériách a osobnostných predpokladoch, ktoré určujú jeho riadiaci potenciál a poukazujú na možnosti a smery jeho kariérovej dráhy.

Cieľom personálneho auditu je poskytnúť relevantné informácie a pohľad na pracovníka, najmä na jeho schopnosti a takto napomáhať organizácii včas vyhľadávať pracovníkov s perspektívou ďalšieho kariérového rastu a systematicky pracovať na ich rozvoji.

Personálny audit je špecifická metóda na posudzovanie osobnostného potenciálu s vysokou vypovedacou schopnosťou. Princíp tejto metódy spočíva v analýze silných a slabých stránok kandidátov a zhodnotenia ich potenciálu. Dôležitým prvkom hodnotenia je opakované posudzovanie kandidátov viacerými posudzovateľmi. Každý kandidát je hodnotený v rôznych skupinových a individuálnych modelových situáciách. Kritériá hodnotenia sú vopred presne definované a vytvárajú profil požiadaviek na kandidáta pre konkrétnu pozíciu a firmu.

Cieľom personálneho auditu je najmä

- zistiť predpoklady jednotlivých kandidátov pre výkon danej pracovnej pozície,

- spoznať možnosti a perspektívy ďalšieho rozvoja a profesionálnej kariéry účastníkov,

- odporučiť prioritné oblasti v ktorých by sa táto kategória pracovníkov mala rozvíjať.

Obsah personálneho auditu tvoria individuálne aj skupinové cvičenia a vybraté psychodiagnostické metódy a techniky

Hlavné kritériá hodnotenia sa vyberajú podľa cieľov a požiadaviek zadávateľa. Najčastejšie sú to nasledujúce kritériá:

Schopnosť rozhodovať a riešiť problémy

Zameriava sa hlavne na schopnosť vnímať problémy globálne aj diferencovane a vnímať ich podstatu, schopnosť produkovať nové myšlienky a prístupy, z poznatkov a informácií vedieť odvodzovať závery a robiť rozhodnutia na dosiahnutie cieľa.

Motivačné činitele

Skúma sa postoj k učeniu a ochota hľadať nové poznatky a skúsenosti, iniciatívnosť a pripravenosť konať a podávať nadštandardné výkony.

Sociálne a komunikačné kompetencie

Zameriava sa na schopnosť vytvárať sociálne kontakty, komunikovať a viesť aktívny dialóg, schopnosť vnímať a reagovať na názory druhých.

Sebadôvera a odolnosť

Overuje sa schopnosť a odhodlanie zvládať nové náročné situácie, pripravenosť prijímať riziko, zodpovednosť a schopnosť sebakontroly v záťažových podmienkach.

Schopnosť presadzovať sa

Skúmajú sa predpoklady prezentovať svoje názory a postoje, schopnosť získavať presvedčivými argumentmi spoluprácu a autoritu u druhých. Presadiť ciele a zámery organizácie voči externému prostrediu.

Medzi sledované osobnostné charakteristiky patria najmä:

Riadiace a manažérske kompetencie

Zahŕňa a diferencuje kvalitu schopnosti riadiť, plánovať, rozhodovať, organizovať a koordinovať činnosť. Postihuje jednotlivé manažérske kompetencie a schopnosť uplatniť ich v reálnej riadiacej pozícii.

Intelektové schopnosti a kreativita

Kvalita úsudkových schopností, schopnosti logickej analýzy a syntézy, pohotovosti a flexibility myslenia. Originalita myslenia, schopnosť produkcie nových netradičných myšlienok. Schopnosť ponúkať riešenia úloh netradičným spôsobom s cieľom preniknúť k samotnej podstate riešenia úloh aj v neštandardných situáciách.

Komunikačné a interpersonálne schopnosti, tímová spôsobilosť

Forma a úroveň sociálneho správania od zníženej potreby komunikácie až po aktívnu formu so snahou porozumieť ľuďom a pochopiť ich správanie, empatia. Schopnosť vyjadrovať sa vecne, jasne a kultivovane. Verbálna a neverbálna komunikácia. Schopnosť prezentovať seba aj iným (napr. produktov, činností a pod.)

Získavať v tíme spoluprácu ostatných a tým prispievať k dosahovaniu efektívneho pracovného výsledku. Pri rozdielnych názoroch schopnosť vnímať a akceptovať odlišné, efektívnejšie riešenia. Schopnosť sledovať spoločný cieľ tímu.

Asertivita - iniciatívnosť a schopnosť presadiť sa sociálne akceptovateľnejším spôsobom, nie agresiou. Vedieť presvedčiť druhých, schopnosť získavať si prirodzenú autoritu a rešpekt.

Motivačné činitele, výkonové štandardy, odolnosť voči záťaži

Faktory ovplyvňujúce motiváciu práce. Schopnosť podávať kvalitný výkon spojený s nárokmi na požadova-nú prácu. Schopnosť pracovať pod tlakom v časovom strese. Emocionálna stabilita.

Perspektíva ďalšieho profesionálno-odborného rastu

Iniciatívnosť a ochota nadobúdať nové poznatky a skúsenosti, snaha zdokonaľovať sa v profesionálnej oblasti a dosiahnuť kariérový rast. Miera kompetentnosti pre výkon pracovnej pozície.

V personálnom audite sa využívajú aj štandardné psychodiagnostické metódy a tieto sú doplnené ďalšími metódami ako: štandardizované interview, analýza kariérovej dráhy jednotlivých pracovníkov, modelové situácie.

Realizačný postup je najčastejšie nasledovný:

1. Východiskovým bodom je oboznámenie sa so zámermi a cieľmi zadávateľa v oblasti rozvoja pracovníkov ako aj s požiadavkami na danú pozíciu. Na ich základe je možné vyšpecifikovať požiadavky na vybraných pracovníkov.

2. Definovanie cieľov personálneho auditu, vypracovanie a schválenie základných východísk personálneho auditu.

Vytvorenie hodnotiacich kritérií

* Vypracovanie podrobného metodického, organizačného a realizačného postupu personálneho auditu.

* Výber relevantných metód, techník a postupov pre posúdenie žiadaných kompetencií vybratých pracovníkov.

* Realizácia personálneho auditu - najčastejšie 1-dňový modul. Obsah tvoria individuálne a skupinové cvičenia a vybraté psychodiagnostické metódy a techniky.

Spracovanie a analýza získaných údajov, vyhodnotenie kandidátov, odporúčania

Záver: zhodnotenie jednotlivých účastníkov z hľadiska vybraných kritérií a cieľov projektu.

V určitých prípadoch, napr. keď organizácie nechcú komplexné posúdenie pracovníkov, ale len niekoľkých ich zručností či určité časti potenciálu, alebo z časových dôvodov, pri potrebe „rýchlych výstupov“, vtedy sa používa tzv. personálny screening. V porovnaní s auditom je kratší, trvá približne pol dňa pre účastníka a je menej finančne náročný. Vedia sa ním pomerne rýchlo a pri tom relevantne posúdiť aj väčšie skupiny pracovníkov, napr. pri organizačných zmenách a podobne.

Záver

Skúsenosti MPG v oblasti personálnych auditov aj screeningu sú za 11 rokov ich používania jednoznačne pozitívne. Ich využitie je veľmi široké, sú vhodné pre rôzne typy organizácií aj pozícií. Ide o metódy, ktoré pomáhajú organizáciám kompetentnejšie a validnejšie realizovať rozhodnutia týkajúce sa napr. ďalšieho kariérového rastu, ďalšieho rozvoja pracovníkov a podobne.

PhDr. LÍVIA OSVALDOVÁ, CSc.

Management Partners Group