Generácia Y – ako ju nazvali analytici z Deloittu – vníma výrobu negatívne, pretože v nej nevidí zdroj príležitostí stabilnej a finančne zaujímavej kariéry. Sú to ľudia narodení v období rokov 1982 – 1993.
A pretože práve generácia Y bude v nadchádzajúcich rokoch tvoriť významnú časť (40 až 60 percent) produktívnej časti populácie, výrobcovia majú problém.
Možnosti pre zaujímavú kariéru vo fabrikách už sú
Firmy sa bránia, že fabriky už dávno nie sú špinavé, nepríjemné a nebezpečné miesta. Pozícia moderného výrobného pracovníka navyše vyžaduje flexibilného človeka so zručnosťami v tímovom riešení problémov, so silnými technologickými znalosťami a schopnosťou spracovávať úlohy na viacerých úrovniach. Okrem toho analytici upozorňujú aj na to, že vo výrobe narastá množstvo profesií zameraných na predaj, marketing, finančné a právne služby, na výskum a vývoj.
Zatiaľ však situácia vyzerá tak, že výrobcovia nevedia tieto možnosti mladým ľuďom pútavo predstaviť, alebo v ich ponuke niečo zásadné chýba.
Čo je pre zamestnancov skutočne dôležité
Analytici z Deloittu vidia príčiny nezáujmu v tom, že výrobné spoločnosti sa zamerali doposiaľ najmä na získanie talentov a nezamerali sa na to, čo je pre talenty, ktoré hľadajú, skutočne zaujímavé. A to je najmä „rozvíjať ľudí spôsobom, ktorý podporí ich rast, rozmiestniť ich do úloh, ktoré podporia ich silné stránky a záujmy”.
A čo si to vlastne generácia Y cení najviac, čo ju môže osloviť? Správa identifikuje šesť najdôležitejších oblastí – sú to najmä dlhodobý vývoj kariéry, zmysluplnosť a významnosť práce, prístup k skúseným pracovníkom „mentorom” v celej hierarchii spoločnosti a ďalšie.
Kvalitná práca s ľuďmi je konkurenčnou výhodou
S týmito potrebami sa navyše stotožňuje aj staršia generácia, ktorá o svojich potrebách nehovorí tak často a jasne ako mladí ľudia. Ak teda firmy budú schopné naplniť očakávania generácie Y, dosiahnu s veľkou pravdepodobnosťou spokojnosť všetkých pracovníkov.
„Spoločnosti, ktoré dokážu prijať výzvu riadiť rôznorodú pracovnú silu, ktoré budú mať dobrú stratégiu rozvoja ľudských zdrojov, získajú jedinečnú konkurenčnú výhodu,” cituje správa Leah Reynoldsovú, vedúcu odboru pre komunikáciu v oblasti generačných zmien Deloitte Consulting LLP.
Situácia vo svete
Čína
Napriek obrovskému zdroju nových zamestnancov čelia čínske firmy nedostatku talentov pre rapídnu transformáciu ekonomiky, neadekvátnu kvalitu časti pracovných síl. Najmä manažérske talenty sú úzky profil.
Juhovýchodná Ázia
Rastúce požiadavky na kvalifikáciu naznačujú, že firmy, ktoré nedokážu zaujať mladšiu generáciu, stratia konkurencieschopnosť.
India
Vládne tu tvrdá konkurencia v oblasti služieb a IT pri získavaní a udržaní „bielych golierov“. Tlak na náklady sa stupňuje a mnoho kvalifikovaných odborníkov odchádza za lepším zárobkom na Stredný východ.
Latinská Amerika
V Brazílii je vážny nedostatok talentov na úrovni stredného manažmentu. Ako sa manažéri zo stredných úrovní posúvajú na vedúce pozície, vzniká ešte väčšia medzera v zdrojoch talentov zo strednej úrovne.
Mexiko zasa trpí nedostatkom technikov, prevádzkarov montážnych liniek, inžinierov, obchodných zástupcov a manažérov údržby.
Východná Európa
Výrazný nedostatok kvalifikovaných pracovníkov zapríčiňuje tlak na platenie vyšších miezd. V Českej republike boli napr. mzdy v druhej štvrtine roku 2006 o 10% vyššie ako v predchádzajúcom roku.
Zdroj: Deloitte
Očakávania generácie Y
Dlhodobý vývoj kariéry a získanie skúseností v jednej organizácii
Zmysluplnosť a význam práce
Dostupnosť „mentorov” v celej hierarchii spoločnosti
Flexibilita pracovného režimu
Technicko-praktické pracovné prostredie
Prístupné sociálne siete, ktoré umožnia otvorenú komunikáciu
Zdroj: Analýza Deloitte „Zvládnutie krízy talentov v globálnej výrobe: stratégie, ktoré prilákajú a zamestnajú generáciu Y
Autor: gal
