až opäť o rok.
V mojom outlooku už chvíľu svieti nápis „hodnotiaci rozhovor“. Možno ste na tom podobne a tiež rozmýšľate, ako ho prežiť. Sú dve možnosti: vydržať tých 90 minút alebo ich využiť. Na to, aby som zmenil veci, pretože v niektorých prípadoch budem mať možnosť až opäť o rok.
Hodnotiaci rozhovor ma čaká na oboch stranách. Som hodnotený a zároveň som aj ten, ktorý hodnotí. Obe tieto situácie majú jedno spoločné. Musím sa na ne dobre pripraviť.
Rola hodnoteného
Pripraviť na rozhovor so šéfom sa oplatí; to ma naučila prax. Počas roka sa toho vždy kopec zomelie a na jeho konci si, aspoň ja, pamätám len nejaké útržky. Zrazu ležia pred nami dohody z januára 2007. Som rád, že môžem hovoriť, čo sa nám podarilo, kde sme boli úspešní, čo sme vymysleli. Tu mi vždy pomáha dôkladne prelistovaný kalendár. Viem presne, čo sme urobili, kde sme mali problémy, viem aj o všetkých inováciách, ktoré sa málokedy objavujú v dohodách z hodnotiacich rozhovorov. Tieto zmeny zväčša prináša život a bez ich zvládania by som o sebe nevedel povedať, že som úspešný. Listovanie v kalendári, úlohách, ale aj v mojich poznámkach z projektov mi zase prináša argumenty, prečo sa niečo neudialo podľa dohody. Ak sú oblasti, ktoré nepovažujem za úspešné, sám si robím analýzu, aby som pri hodnotení vedel zhodnotiť čo sa udialo a navrhnúť plán zmien do budúcnosti, aby sme sa podobným problémom vyhli. Pomáha mi aj dobre si premyslieť, čo od svojho šéfa očakávam. K očakávaniam si vždy formulujem aj argumenty, aby som neostal zaskočený otázkami, či akoukoľvek námietkou. Bola by škoda, keby som premeškal šancu priblížiť veci mojej predstave. Niekedy mi robilo problémy aj formulovanie konkrétnych vecí, v ktorých sa chcem rozvíjať. Teraz si zvyknem premyslieť okrem obsahu a prínosu aj formu, akou sa chcem rozvíjať, či to bude tréning, účasť na projekte, koučing alebo kurz.
Rola hodnotiteľa
Pripraviť sa na hodnotiteľa je ešte náročnejšie ako na hodnoteného. Podobne, ako v prvom prípade, si zhrniem a vyhodnotím dohodu, ktorú som so zamestnancom pred rokom v januári urobil. Dôkladne prechádzam ciele, kritériá hodnotenia a situácie, v ktorých sa zamestnanec ocital. Veľa času venujem tomu, aby som vybral to, čo považujem za rozvojové oblasti. Pomáhajú mi pri tom moje poznámky z projektov a úloh, ktoré mesačne vyhodnocujem spolu so zamestnancami. Dávajú mi jasné informácie, na ktorých hodnotenie staviam,
Viem presne pomenovať, čo kto kedy urobil fajn a prečo si myslím, že v budúcnosti má zlepšiť práve určitú oblasť. Pri tejto prechádzke rokom zamestnanca si robím poznámky - stručné odkazy, ktoré mu chcem povedať. Potom rozmýšľam nad tým, čo mu môžem v tom ďalšom roku ponúknuť. Samozrejme začínam peniazmi a benefitmi a pokračujem osobnou víziou. Tá v sebe zahŕňa kariérové, či odborné smerovanie a konkrétne aktivity, ktoré môžem ponúknuť. Pri týchto ponukách vždy zvažujem, či budú pre dotyčného človeka motivačné. Veľa ľudí už svoj odborný rast považuje za samozrejmosť.
Táto príprava je pre mňa základom na to, aby som mohol potom viesť hodnotiaci rozhovor uvoľnene a s nadhľadom.
Počas rozhovoru
Vždy sa snažím držať zásady TY – JA – MY, ktorá mi pomáha najprv pochopiť pohľad zamestnanca. Dozvedieť sa, čo si myslí on, čo si z danej situácie odniesol, ako by ju zmenil. Pri tomto rozhovore sa zvyčajne dozviem viacero noviniek. Je to pre mňa neuveriteľne poučné a inšpirujúce. Až po kolegoch hovorím svoj pohľad ja. Často je zhodný s pohľadom zamestnancov. Pri nezhode predkladám argumenty, ktoré už mám pripravené. Občas sa sám zastavujem a prehodnocujem, či to čo chcem povedať je ešte pre človeka prínosom, alebo sa len hráme na poli dokazovania pravdy. Hodnotiace rozhovory zvyčajne začínam pri cieľoch. Tam si vyhodnotíme, čo sa podarilo a kde sú rezervy. Pokračujeme zhodnotením rozvoja. Celý pohľad do minulosti končíme zhrnutím prínosov roka pre obe strany. Potom začneme budovať dohodu do budúcnosti. Som zvyknutý začínať osobnou víziou, predstavami o raste, napredovaní. Tie ukotvíme do cieľov a nastavíme kritéria hodnotenia. V závere si nastavíme spôsob spolupráce a riadenia.
Celé hodnotenie znamená pre mňa výmenu informácií o zamestnancovi, jeho snoch predstavách, skúsenostiach a o informáciách o mojom pôsobení ako lídra, ktorý pomáha svojim ľuďom a sebe plniť sny. A keďže mám tých snov ešte dosť, nechcem premeškať ani tohtoročnú šancu s názvom „hodnotiaci rozhovor“.
Autor: Patrik Pauko (Autor je riaditeľ tréningové centra spoločnosti Trenkwalder)
