Výberový proces je často zdĺhavý sled udalostí pozostávajúci z niekoľkých kôl. Uchádzač o zamestnanie sa však neraz diskvalifikuje už v jeho „ranej“ fáze bez toho, aby tušil pravý dôvod svojho zlyhania. Jedným z častých dôvodov býva jeho nadmierna arogancia.
Zdravá arogancia
Pri obsadzovaní niektorých pozícií môže zdravá arogancia uchádzačovi pomôcť. Skôr by sme ju však v tomto prípade mohli nahradiť pojmom dynamické sebavedomie. Ide najmä o pozície, kde je arogantné vystupovanie často základom úspechu, napr. obchod. I tu však treba dbať na to, aby arogantné a sebavedomé správanie neprekročilo akceptovateľnú hranicu.
Ak kandidát disponuje bohatým spektrom skúseností, môžeme tvrdiť, že jeho sebavedomé vystupovanie hraničiace niekedy s aroganciou, je namieste. Častým úkazom výberového procesu je však prípad, keď kandidátovo sebavedomie a arogantné vystupovanie neodrážajú skutočný stav jeho nadobudnutého knowhow.
„Všade som bol, všetko som videl!“ Presne týmto heslom sa riadi arogantný kandidát, tzv. vševed. Neustále vám skáče do reči, nenechá vás dokončiť vyslovené myšlienky, má neuveriteľnú chuť stále vás dopĺňať. Skúsený personalista sa nenechá vyviesť z miery a podobného kandidáta „usmerní“.
Niekedy je dokonca namieste poskytnúť mu spätnú väzbu okamžite, priamočiaro, bezprostredne na pohovore. Kandidát si tak možno sám uvedomí, čo by mal na svojom správaní zmeniť. A ak to nezmení dlhodobo, minimálne nebude tieto prejavy správania realizovať na vašom pohovore (respektíve v menšom množstve).
Niektoré personálne agentúry v súčasnosti dokonca dávajú kandidátovi jasne najavo, „v čom bol problém“, a položia mu podmienku. Ak sa bude rovnako správať i naďalej, na (spolu)prácu môže zabudnúť.
Som najlepší, vezmite ma!
Personalistom nie je cudzí typ kandidáta, ktorý tvrdí o svojich schopnostiach (často najmä tých jazykových), že sú „... na veľmi dobrej úrovni, skvelé, vynikajúce,“ a pod.
V praxi sa potom personalista stretne s prípadom, keď vedie pohovor s človekom, ktorý ani zďaleka na danú pozíciu jazykovo (či inak) nedozrel. Spomínam si na prípad, keď slečna, vyštudovaná germanistka (kde predsa len predpoklad požadovanej jazykovej schopnosti bol), vo svojej záverečnej reči tvrdila, že ako „zamestnanecký benefit“ by radšej využila jazykový kurz z angličtiny, pretože jej „...nemčina je perfektná, tú ona zlepšovať nepotrebuje“. Dôvodom na jej odmietnutie bola však jej nedostatočná znalosť práve nemeckého jazyka.
Aby sa zamedzilo plytvaniu časom, mnohé spoločnosti už zaviedli systém tzv. telefonickej selekcie zameranej práve na selekciu uchádzačov na základe jazykových schopností.
Čo s arogantným?
Skúsený personalista sa zväčša s arogantným kandidátom „pohráva“. Jednou z možností, ako priviesť osobný rozhovor ku koncu (možno pre kandidáta aj úspešného) je jednoznačne mu naznačiť, kto je „na ihrisku pánom“, poskytnúť mu spätnú väzbu a veriť, že kandidát si ju vezme k srdcu.
Rozumný kandidát na sebe zapracuje, dostane druhú šancu a napokon možno uspeje. V praxi som sa stretol tiež s prípadom, keď sa uchádzač na prvom kole javil ako „ideálny“, na druhom však nečakane a nevysvetliteľne zlyhal. Úplne zmenil svoje správanie na arogantné a výsledkom bolo jeho odmietnutie. Komunikoval som priamu a pravdivú spätnú väzbu, pozval ho ešte na jedno kolo pohovoru a napokon bol prijatý. Dodnes ho stretávam na chodbách našej spoločnosti.
Ak je však uchádzač pre spoločnosť už od začiatku „stratený“ a personalista vie, že v ďalšom procese pokračovať nebude, môže sa na pohovore správať tak, aby mal kandidát pocit svojej dominancie a „majstrovstva“.
V každom prípade by bolo pre takéhoto kandidáta osožné počastovať ho spätnou väzbou aspoň na záver výberového procesu, pri telefonickej komunikácii výsledku. Komunikácia spätnej väzy je však veľmi citlivá záležitosť, najmä keď ide o kandidáta, ktorý si jej obsah nezoberie k srdcu a spoločnosti narobí veľa ráz negatívnu, neopodstatnenú reklamu. Personalista si musí preto dobre rozmyslieť, čo bude komunikovať.
Autor: autor je personalistom v IT spoločnosti. ihrisko.blog.sme.sk ILUSTRAČNÉ FOTO – SXC..HU
