BRATISLAVA. Do pohyblivých zložiek mzdy zvyčajne patria prémie či osobné ohodnotenie a zvyčajne sú naviazané na výkon zamestnanca alebo výšku obratu firmy.
Šetrenie a znižovanie pohyblivých zložiek sa prejavilo už na konci minulého roka, keď firmy nevyplatili 13. platy.

Škrtanie sa dozvedia až z výplatnej pásky

Právničky hovoria, že mzda aj jej jednotlivé zložky spolu so spôsobom vyplácania patria k podstatným náležitostiam, ktoré si zamestnanec s firmou dohodne v pracovnej zmluve. A treba na ne obojstrannú dohodu.
„Výšku mzdy, jej rôznych zložiek, nie je preto možné jednostranne zo strany zamestnávateľa meniť, ani meniť podmienky ich vyplácania," hovorí právnička Andrea Olšovská.

Ak by zamestnávateľ chcel meniť dohodnuté mzdové podmienky, môže tak urobiť len so súhlasom zamestnanca prostredníctvom dohody o zmene pracovných podmienok.

„To, či zamestnávateľ môže upravovať variabilnú zložku mzdy, závisí však aj od toho, ako bolo jej poskytovanie dohodnuté. Ak bolo vopred dohodnuté, že variabilná zložka mzdy sa bude výlučne odvíjať od rozhodnutia zamestnávateľa a výšky jeho obratu a jeho obrat je v súčasnosti nízky, prípadne stratový, variabilná zložka zamestnancovi prislúchať nebude," dodáva Olšovská.

Hovorí, že ak sa dohodlo, že zamestnávateľ môže meniť výšku pohyblivej zložky mzdy, nemusí túto skutočnosť oznamovať zamestnancovi. O výške vyplatenej mzdy sa zamestnanec dozvie až z výplatnej pásky.

Súd pomôže len vo výnimočných prípadoch

„Vo všeobecnosti platí, že na odmeny, prémie, bonusy, ktoré tvoria variabilnú zložku mzdy, nie je právny nárok. Zamestnávateľ by mal však dodržať podmienky, ktoré sú ustanovené v internej smernici, pracovnej či kolektívnej zmluve," hovorí advokátka Lucia Baničová. Dodáva, že ak zamestnávateľ nevyplatí variabilnú zložku mzdy vôbec a v podmienkach na jej získanie je ustanovené, že zamestnávateľ má právo na základe osobného hodnotenia zamestnanca túto zložku nevyplatiť, zamestnanec nemôže ich vyplatenie požadovať.

Akosi „si zabezpečiť" vyplácanie variabilnej zložky mzdy by bolo možné, keby jej vyplácanie podmienky v pracovnej zmluve presne vymedzovali.

„Bolo by to možné napríklad v prípade, že by boli presne definované výkonnostné kritériá, ktoré musí zamestnanec dosiahnuť, aby mu bola pohyblivá zložka vyplatená a tento jeho „výkon" by bol preukázateľný v prípade, že by zamestnávateľ nechcel zamestnancovi vyplatiť pohyblivú časť mzdy. V praxi si však každý zamestnávateľ radšej ponechá možnosť osobného ohodnotenia zamestnanca," povedala advokátka.

Základná mzda je tabu, dokázať nátlak je problém

Na zmenu výšky základnej mzdy je potrebná dohoda a bez súhlasu zamestnanca ju nesmie zamestnávateľ meniť.
„Treba, samozrejme, podotknúť, že zamestnávateľ sa mohol so zamestnancom dohodnúť aj na rôznych podmienkach vyplácania základnej zložky mzdy, a je preto ťažké jednoznačne odpovedať, či zamestnávateľ postupuje správne, ak mení výšku základnej zložky mzdy," povedala Olšovská.

Hovorí, že pri zmene podmienok na základe dohody, aj keby došlo k úprave k horšiemu, ťažko špekulovať o nátlaku, pretože na podpísanie zmeny je potrebná dohoda.

„Dokazovanie, že zmena pracovnej zmluvy bola podpísaná pod nátlakom, je problematické," povedala Olšovská.

V prípade, ak by bol zamestnanec „nútený" podpísať dohodu o zmene pracovnej zmluvy, uzatvorená dohoda je neplatná a zamestnanec sa môže obrátiť na súd.

Pomer pohyblivej zložky sa zmení

Firmy, ktoré výkon firmy či zamestnanca spájajú s veľkosťou odmien, zrejme sprísnia podmienky vyplácania. Tie, ktoré tento systém zavedený nemajú, budú v dôsledku krízy rozmýšľať, či ho zaviesť.

BRATISLAVA. Keď pred mesiacom poradenská spoločnosť PricewaterhouseCoopers sledovala reakcie firiem na krízu, pätina z nich povedala, že už pristúpila k zmene systému odmeňovania.

„Súčasťou zmeny bola často práve zmena štruktúry základných a variabilných miezd," povedal senior konzultant Oldřich Vaňous z PricewaterhouseCoopers.

Dodáva, že hospodárska kríza pravdepodobne ovplyvní plnenie cieľov. V spoločnostiach, v ktorých je systém riadenia výkonnosti prepojený na variabilné odmeňovanie, to bude mať podľa Vaňousa dosah na výšku pohyblivej zložky, ktorú vyplatia zamestnancom.

Prísnejšie pravidlá

„Predpokladáme, že tieto spoločnosti budú revidovať štruktúru - pomer základnej a variabilnej časti alebo budú revidovať pravidlá variabilného odmeňovania. Napríklad sprísnia minimálnu úroveň výkonu na vyplatenie variabilnej zložky," vysvetľuje Vaňous.

Podľa prieskumu odmeňovania PayWell, v minulom roku výkonnostná zložka tvorila zvyčajne 15 až 30 percent zo mzdy zamestnancov, podľa toho, o akú funkciu a oblasť išlo.

Najnižšie percento výkonnostnej zložky mali ľudia pracujúci v administratíve, najvyššie v oblasti obchodu. Výsledky spoločnosti najviac ovplyvňujú výšku výkonnostnej zložky u vrcholového manažmetu. Najmenej u živnostníkov.

„Relatívne veľká časť spoločností na Slovensku nemá rozvinutý systém riadenia výkonnosti zamestnancov prepojený s variabilným odmeňovaním," povedal Vaňous.

V týchto spoločnostiach očakáva zníženie alebo zmrazenie plánovaného nárastu mzdových nákladov.

Pre krízu môžu variabilné odmeňovanie zaviesť

Časť spoločností môže pristúpiť aj k redukcii mzdových nákladov znižovaním miezd alebo znižovaním počtu zamestnancov.

„Tie osvietenejšie z firiem, ktoré nemajú prepojený systém riadenia výkonnosti s variabilným odmeňovaním, využijú krízu a objem peňazí určený na plánované zvyšovanie platov práve do zavedenia variabilného odmeňovania," povedal Vaňous.