BRATISLAVA. Nájsť šikovného manažéra, dokonca s praxou, ktorý by mal reálne finančné očakávania, bolo vlani takmer nemožné. Dnes sa objavujú aj vo vyšších či špecializovaných pozíciách voľní na trhu ľudia, ktorí by pre nich boli šikovnou konkurenciou. Nakupovať ich do zásoby firmy nemajú za čo.
Tatiana Spišáková z poradenskej spoločnosti PricewaterhouseCoopers prikyvuje, že taký je „reálny stav na trhu". Napriek tomu, že za šikovných ľudí boli firmy pred rokom ochotné priplatiť, dnes nemôžu. „Aby ste zobrali akokoľvek dobrého človeka, tak musíte mať voľnú pozíciu u vás vo firme, a na to, aby ste prepustili súčasného zamestnanca a vymenili ho, musíte mať dôvod," povedala Spišáková. Ak je pozícia zrušená z organizačných dôvodov, zákon nedovoľuje obsadiť ju hneď znovu.
Skončia v databáze
Personalisti vo veľkých firmách vidia, že sa im hlásia ľudia, za ktorých by v minulosti boli ochotní si priplatiť. Dnes pre nich miesto však nemajú a vytvárať nové miesta im rozpočet priškrtený krízou nedovolí. Zároveň musia prehodnocovať stratégiu na krízu, a tak prehodnocujú interné personálne problémy.
Dobrých kandidátov sa tak v súčasnosti snažia udržať si v pozornosti, správať sa k nim najlepšie, ako vedia a majú, ale reálne miesto im ponúknuť nevedia.
„Áno, samozrejme, priamo nás kontaktujú ľudia, ktorí hovoria, že by pre nás chceli pracovať. Kandidátov, ktorí sa nám takto ozvali na manažérsku pozíciu, sme nakontaktovali a poskytli im spätnú väzbu," povedala Broňa Potašová z HR oddelenia v Lenove.
Kandidátom zavolali, zhodnotil ich životopis a odporučili, aby sledovali stránku firmy s otvorenými pozíciami. Boli by skvelí kandidáti, ale momentálne pre nich žiadnu voľnú pozíciu nemajú.
„Ak sa k nám dostane zaujímavý profil, určite si ho zaradíme do databázy a v prípade aktuálnej situácie ho kontaktujeme s konkrétnou ponukou," povedala Soňa Machatová z personálneho oddelenia vo VÚB banke.
Rozhodné nie povedal prijímaniu nových manažérov aj Ivan Dubovan zo Samsungu. Nábor na vyššie pozície majú nateraz utlmený. Aj keď sa im teraz ľudia na vyššie pozície sami hlásia, v prípade, že potrebujú človeka na manažérsku funkciu, presunú radšej niekoho z firmy. „Firmy tým, že prehodnocujú svoje náklady, sa vracajú k svojim základom a podstate a nachádzajú skryté kapacity, kvalitu a talent u svojich vlastných zamestnancov," povedal Dubovan.
Nevidí preto dôvod nakupovať ľudí teraz, aj keď sú výhodnejší ako inokedy. „Je pravda, že ponuka trhu je pre zamestnávateľov kvantitatívne atraktívnejšia, ale chlieb s maslom nezlacnel. Aj preto dobrý manažér či špecialista nenastúpi pod cenu. Bol by predsa demotivovaný už hodinu po nástupe," dodáva Dubovan.
Jeden dobrý, mnoho roboty s nekvalitnými
Machatová z VÚB hovorí, že prípady, keď sa sami hlásia kvalitní expertní zamestnanci, sa im stávajú, a ďalších kvalitných ľudí im odporúčajú vlastní súčasní zamestnanci. „Výhodou pre nás ako zamestnávateľa je fakt, že mnohí kandidáti sú schopní nastúpiť ihneď, čo zrýchľuje proces výberu."
Počet voľných inzerovaných pozícií však majú malý, pretože prirodzená odchodovosť zamestnancov je dnes oveľa nižšia.
To, že by sa ľudia pracujúci ako personalisti vo firmách sťažovali na nedostatok práce, sa povedať nedá. Dobrých ľudí, ktorí sa im ozvú, si vážia, ale ozýva sa im teraz celkovo také množstvo záujemcov, že im nevyžiadané životopisy skôr pridávajú prácu, ako prinášajú ovocie.
„Okrem samotného zvýšeného počtu kvalitných záujemcov sa nám ozývajú dravé personálne agentúry, s ktorými nespolupracujeme a na prehodnotenie posielajú životopisy naslepo," povedala Potašová z Lenova.
Aktivitu zvýšili aj samotní kandidáti, no často až natoľko, že životopisy posielajú aj na pozície, na ktoré sa nehodia alebo nemajú vzdelanie, či už v zlom, alebo v dobrom, prekvalifikovanom, zmysle slova. Nárast kvality uchádzačov si pochvaľujú firmy v tom, že dnes dokonca zaberajú aj iné formy náboru ako klasická inzercia, čiže investovať do nej peniaze nemusia.
Zároveň sa zhodujú, že svojim najlepším zamestnancom sa aj dnes snažia vyjsť v ústrety, čo určite robí aj konkurencia, čiže prestupy najvýkonnejších mozgov nateraz neočakávajú.
Neberú
Prijali by ste šikovného človeka na ťažko obsaditeľnú pozíciu, ak na ňu nemáte vypísaný nábor? Aké podmienky by ste mu ponúkli?
Anna Hudáková,
viceprezidentka pre ľudské zdroje v Slovak Telekom
Nie, neobsadzujeme pozície do zálohy, len aktuálne uvoľnené pozície. Navyše sú až na úrovni vedenia spoločnosti prísnejšie sledované dôvody na obsadenie akejkoľvek novovytvorenej alebo uvoľnenej pozície. Očakávania kandidátov sú rovnaké ako pred asi polrokom, avšak sú flexibilnejší v akceptovaní i nižších ponúk.
Dušan Antoš,
riaditeľ odboru ľudských zdrojov v Tatra banke
Prijali by sme človeka do vysokošpecializovanej pozície, kde nábor trvá aj niekoľko mesiacov a s vysokým potenciálom rastu. Podmienky dohodneme vždy individuálne a v súlade s pravidlami, ktoré sme zatiaľ nemenili.
Soňa Lacušková,
HR manager Penta Investments
Ak nás osloví uchádzač, ktorý nás zaujme a nevieme mu ponúknuť uplatnenie v rámci Penty samotnej, preverujeme možnosti uplatnenia v rámci našich portfóliových spoločností. Nevytvárame však pracovné miesta, pokiaľ nemáme takú potrebu. Ponuku, pričom nejde len o základnú mzdu, riešime prípad od prípadu. Nie je možné zovšeobecniť, že ponuky v súčasnosti sú horšie ako pred rokom. Na pracovnom trhu má však zamestnávateľ vyváženejšiu pozíciu pri rokovaní. Stále však platí, že na špičkových odborníkoch sa nedá šetriť.
Dana Hupková,
odbor ľudských zdrojov Union poisťovne a Union zdravotnej poisťovne
Ak by sme narazili na veľmi skúseného kandidáta, jeho prijatie by záviselo od viacerých faktorov, ako jeho jedinečnosť na trhu, kľúčovosť pozície či krátkodobé a dlhodobé plány spoločnosti.
Podmienky oproti minulosti kríza nezmenila. Netlačíme platy zamestnancov nižšie, ani nestanovujeme nové podmienky pre novoprijatých uchádzačov
Najlepších držia
Firmy nenakupujú ľudí, ktorí sú momentálne voľní, aj preto, že smotánku si do poslednej chvíle nepustí ani konkurencia.
BRATISLAVA. Skôr, ako budú musieť firmy prepustiť kvalitných ľudí, budú sa snažiť nájsť pre nich iné formy motivácie ako finančné, alebo ich využiť na kratší pracovný čas.
„Podľa nášho januárového rýchleho prieskumu firmy, ktoré síce pozastavili nábor zamestnancov, si ponechali otvorenú možnosť náboru na voľné kľúčové pozície, avšak zaviedli prísnejšie schvaľovacie postupy,“ povedala Tatiana Spišáková poradenskej spoločnosti PricewaterhouseCoopers.
Súhlasí, že sa nájdu aj spoločnosti, ktoré nebudú mať iné možnosti a budú musieť čiastočne prepúšťať, či už po nariadení z materských firiem, alebo preto, že vyčepajú všetky iné možnosti znižovania nákladov.
„Firmy teraz prehodnocujú svoju stratégiu a je vhodné prehodnotiť aj kľúčových zamestnancov, najmä kritériá na ich identifikáciu a zaraďovanie,“ povedala Spišáková.
V akých firmách sa môžu o miesto báť ľudia, ktorí sú síce kvalitní, ale zároveň drahí, odpovedá Tomáš Barcaj z konzultačnej spoločnosti Centire, že to závisí od toho, koľko pridanej hodnoty dokáže jedno meno pre firmu priniesť.
„Firmy, ktorých úspech stojí na vysokej pridanej hodnote jednotlivcov, majú tendenciu zbavovať sa činností podporného a administratívneho charakteru, “ povedal Barcaj.
