BRATISLAVA. Pred šiestimi rokmi spoločnosť Heineken zmenila štruktúru a postupne koncentrovala výrobu do jedného pivovaru v Hurbanove. V Martine, Nitre a Rimavskej Sobote vtedy prepustila stovky zamestnancov.
„Všetci dotknutí zamestnanci boli súčasťou projektu Pomoci pri hľadaní nového zamestnania, ktorý bol riadený a koordinovaný personálnym oddelením spoločnosti,“ povedal hovorca Heinekenu Roman Krajniak.
Hovorí, že napríklad v Rimavskej Sobote s pomocou firmy si asi polovica bývalých zamestnancov z regiónu už vtedy s vysokou nezamestnanosťou v priebehu pol roka našla nové zamestnanie.
Západoslovenská energetika prepustila v roku 2003 takmer 400 zamestnancov, pretože potrebovala firmu zefektívniť.
Vtedy ekonomika rástla
Keď sme sa firiem, ktoré pred rokmi bývalým zamestnancom pomáhali pri hľadaní si novej práce, opýtali, v čom je program pomoci ľuďom pri prepúšťaní – outplacement – iný dnes, ako bol pred rokmi, zhodli sa, že kríza jednoducho ubrala na možnosti nájsť si uplatnenie.
„Zamestnávateľ by sa mal o prepustených zamestnancov, ktorí pre firmu odviedli kus práce, starať aj v čase nepriaznivého vývoja na trhu,“ dodáva, v čom je význam programu Krajniak z Heinekenu.
V Slovenskej sporiteľni využívali programy outplacement niekoľko rokov, pri organizačných zmenách v banke a niektoré pozície sa stali nadbytočné. „Pri hromadnom prepúšťaní nie je primárnym dôvodom neuspokojivý pracovný výkon zamestnanca. Ide o dôvody, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť a odchádzajú aj kvalitní ľudia,“ povedala Silvia Szórádová z odboru zamestnaneckých služieb Slovenskej sporiteľne.
Hovorí, že nahradiť funkcie pracovného trhu alebo štátu firmy nevedia, tak pomáhajú aspoň takto.
„V dnešnej situácii nie je otázka outplacementu až taká zaujímavá pre zamestnancov ako v minulosti. Zamestnanci v súčasnosti skôr očakávajú pracovné ponuky a konkrétne riešenia, pretože sú už odborne pripravení,“ hovorí Szórádová.
Pomoc nezorientovaným a lojálnym
Na Slovensku bolo a stále je využívanie outplacementu jednotlivcami podľa spoločností, ktoré ho ponúkajú, zriedkavé.
Prepustení zamestnanci ho absolvujú zvyčajne iba vtedy, ak im ho zaplatí bývalý zamestnávateľ.
Zvyčajne po tom, čo oznámi organizačné zmeny.
Povedať, v ktorej oblasti je poradenstvo najpotrebnejšie, sa vraj nedá.
Menší efekt má pre ľudí, ktorí pracujú vo veľmi špecifických povolaniach, kde strata miesta znamená čakanie na voľnú pozíciu vo vedľajšej firme a ponuky práce sa inzerujú raz za čas. Pre tých ľudí býva najvýhodnejšie poradenstvo, v ktorej inej oblasti sa môžu uplatniť.
„Určite je outplacement výhodný pre ľudí, ktorí pracovali v jednej a tej istej firme niekoľko rokov, neočakávali, že si ešte budú hľadať prácu a teraz nie sú zorientovaní, ako to majú robiť,“ povedala Martina Klubicová zo spoločnosti Synergie. Takýmto ľuďom poradia, kde vôbec si majú prácu hľadať, či aký typ rekvalifikačného kurzu si majú vybrať.
„Úspešnosť outplacementu je podmienená do veľkej miery záujmom a aktivitou človeka. Stalo sa nám, že po úspešnom prebehnutí projektu, konzultanti poskytli zúčastneným všetky dostupné informácie, ponúkli pomoc, hot-link v agentúre, no ani jeden sa neozval,“ povedala Mariana Turanová zo spoločnosti Target. Dôležité podľa Turanovej preto je, aby si človek, ktorý sa na programe zúčastní, bol vedomý, že program ho má najmä usmerniť, a preto musí byť sám aktívny.
Nové miesto nevytvoria
Nakoľko je outplacement úspešný, konzultanti skôr odhadujú. „Úspešnosť outplacementu sa nedá merať len cez počet ľudí s nájdeným novým uplatnením,“ povedala Alexandra Lichvárová z poradenskej spoločnosti Amrop Hever. Napriek tomu štatistiky hovoria v prospech služby. „Podľa nich 85 až 90 percent ľudí zaradených do asistenčného programu si je do necelých štyroch mesiacov schopných nájsť prácu,“ povedala Lichvárová.
„Úlohou outplacementu je pripraviť prepusteného človeka tak, aby bol najvhodnejším kandidátom pre iného zamestnávateľa. Nie zaručiť alebo mu priamo nájsť prácu,“ vysvetľuje.
Pozitívne za veľa peňazí
Aby nešírili prepustení zamestnanci o firme zlé meno, je dôležité s nimi korektne a včas komunikovať.
BRATISLAVA. Zamestnanci, ktorých firma prepustí, sa často cítia ukrivdení a môžu bývalému zamestnávateľovi poškodiť šírením zlého meno.
„Ak so zamestnancami komunikujete férovo, tak je veľká šanca, že zamestnanci situáciu zvládnu lepšie a nebudú mať dôvod šíriť negatívny obraz," povedala Silvia Szórádová zo Slovenskej sporiteľne.
Zanechať pozitívny dojem u prepustených je jedným z dôvodov, prečo sú firmy ochotné za personálne programy platiť. Ide pritom aj o tisícky eur na osobu.
„Nie pre všetky firmy, ktoré dnes musia znižovať stavy, je potrebné využiť tieto programy, pretože nejde o organizačné zmeny vo firme a nevyplýva to zo situácie na trhu," povedala Martina Klubicová zo Synergie.
Vo veľkom prepúšťajú napríklad firmy v automobilovom priemysle, no často ide o agentúrnych zamestnancov. Outplacement je však služba firmy, ktorá sa chce odvďačiť za prácu dlhoročným zamestnancom, ktorých by za normálnych okolností neprepustila.
Zmena je tiež v množstve a dostupnosti informácií, ktoré outplacement ako jednu zo služieb účastníkom dáva.
„Najmä mladší ľudia a ľudia, ktorí si hľadali miesto nedávno, majú dnes dostatok informácií o tom, ako sa k výpovedi postaviť a ako si nájsť nového zamestnávateľa napríklad cez pracovné portály. V tlači a na internete môžu sledovať informácie alebo aktuálne ponuky," povedala Klubicová.
Čo znamená outplacement
Mass Outplacement sa využíva pri prepúšťaní väčšieho počtu pracovníkov, typickými príkladmi sú privatizácia, fúzia, presun časti aktivít do iného regiónu. Účastníkom poskytuje administratívnu, psychologickú podporu a individuálne posúdenie pracovných príležitostí a schopností.
Obracať pozornosť na to, čo prepustený má
Personálny konzultant a psychológ JIŘÍ ŠUSTR hovorí, že pri outplacemente prepustených ľudí vedie k tomu, aby prijali zodpovednosť za to, ako sa budú po prepustení mať.Nie je pri prepúšťaní vhodnejšie, aby sa s prepusteným rozprával človek zvnútra firmy, ktorý ho dlhodobejšie pozná?
Vzťah zamestnávateľ - zamestnanec implikuje v čase prepúšťania nerovnosť. Prizvaný konzultant je akýsi hromozvod, tretia strana.
Dá sa povedať, či ide pri outplacemente skôr o psychologickú pomoc, alebo či sa viac zameriava na praktické rady ako získať nové pracovné miesto?
To závisí aj od prepúšťaného. Pri psychologickej podpore v prvom rade spolu preskúmame jeho možnosti z hľadiska toho, čo „má". Myslím to doslovne - neobraciame teda pozornosť na to, čo „nemá". Ide o zmapovanie potenciálu k zmene, hľadanie vnútorných zdrojov. Proces zmeny však nemôžem prevziať na seba. Je to paradox, ale strata práce je aj príležitosťou k osobnému rastu. Dáva nám nový obraz o sebe, o našich prioritách.
Aká bola Vaša najhoršiu skúsenosť pri outplacemente?
Obvinenie zamestnanca, že mu „vymývam" mozog. Mnohí sa cítia byť zatlačení do kúta, reagujú podráždene. Sporadicky padnú aj vulgarizmy, pikantné je, že ma ľudia vždy dopredu upozornia, že „niečo z nich vypadne." Nechcem, aby sa prepúšťaní cítili iba „lepšie", ale aby aj prijali zodpovednosť za to, ako sa budú po prepustení mať. U niektorých je to hrozný pocit, keď si uvedomia, že iba oni sú pôvodcovia svojich rozhodnutí k postaraniu sa o seba samého. Mnohých to naštartuje, iní „uviaznu" v hneve. Ten často odráža ich hlboký pocit márnosti a bezmocnosti. S touto výbavou si samozrejme ťažšie hľadajú uplatnenie.
