BRATISLAVA. Desiatkami otázok sa dá otestovať motivácia človeka zostať v súčasnom zamestnaní. Tešíte sa ráno do práce? Zdajú sa vám pracovné úlohy stereotypné? Ak aspoň pri polovici z nich odpoviete kladne, ste kandidátom na novú prácu. Zmenila kríza niečo?
Prestupy sa spomalili Dobrovoľné odchody klesli ešte predvlani, keď kríza netrvala ani celý polrok. Pomer ľudí, ktorí z práce dobrovoľne odišli oproti priemernému počtu zamestnancov, bol v roku 2007 podľa prieskumu HayGroup 15, 4 percenta. O rok neskôr klesla fluktuácia medziročne o vyše štyri percentuálne body. Za minulý rok ešte HayGroup čísla o fluktuácii nemá.
„Jedným z viacerých vysvetlení, prečo klesla fluktuácia v roku 2008 je kríza. Prvé informácie o nej sa začali objavovať koncom augusta a prišla neistota," povedala Zuzana Hollá z HayGroup. Zároveň dodáva, že hoci ide o štvorpercentný pokles, treba povedať, že čísla klesli s vysokých hodnôt z obdobia naozaj vysokého rastu ekonomiky v roku 2007.
Na čo treba myslieť
pri prestupe
Je oblasť, v ktorej pracujem perspektívna?
Aká silná je moja pozícia na trhu vzhľadom na konkrétnu odbornosť, dĺžka pracovných skúseností alebo aká bola kvality firiem, s ktorými som doteraz pracoval?
Koľko energie som ochotný vložiť do zmeny a som dostatočne flexibilný zmeniť sa súčasných návykov a prijať nové?
Mám dostatočnú dávku rizika, ktorú so sebou každá zmena prináša?
Aká je moja skutočná motivácia k zmene? Čo môžem ako kandidát ponúknuť zamestnávateľovi ja?
Nakoľko je jedinečná aktuálna príležitosť na trhu?
Ako sa to dotkne mojej rodiny? Zdroj: M.C. Triton
Začiatok krízy a obdobia neistoty stlačil počty prestupov zamestnancov. Teraz môžu naopak únava a náročnejšie podmienky u časti zamestnancov zvýšiť ochotu odísť. Hromadné nábory síce nikto nečaká, oživovanie po kríze však podľa personalistov môže viesť už aj v tomto roku k výmenám vyvolených zamestnancov. „S oživením sa začnú vytvárať nové pozície a spoločnosti začnú oslovovať kľúčových ľudí vo firmách. Pre nás je dôležité, že máme identifikovaných kľúčových zamestnancov," hovorí Petra Berecová z oddelenia ľudských zdrojov v Slovak Telekome.
„Predpokladáme, že ústup hospodárskej krízy zvýši zo strany potenciálnych konkurentov záujem o našich špecialistov. Vieme sa však vopred pripraviť,“ povedala Michaela Hercegová zo Slovanetu.
Igor Šulík z poradenskej firmy Amrop Slovakia si myslí, že rozumní zamestnávatelia skúsia využiť situáciu na posilnenie vlastných kľúčových pozícií. "Dnešná situácia, keď sú zamestnanci vystavení väčšiemu tlaku a zároveň zažívajú, že sa im siaha na štandard, na ktorý boli zvyknutí, nahráva tým, ktorí by takýchto ľudí chceli osloviť a prilákať," povedal Šulík.
Dôvody sú čistejšie „Rovnako ako v predchádzajúcich rokoch, aj vlani bol najčastejším dôvodom dobrovoľných odchodov odchod žien na materskú dovolenku. Vlani bolo týchto tak veľa ako ešte nikdy predtým, s krízou to však nesúvisí," povedal generálny riaditeľ Wüstenrot poisťovne Siegfried Fatzi.
"Na Slovensku ešte máloktorý zamestnávateľ dokáže oceniť prestupy z jedného sektoru do druhého, ak nie je vidieť kontinuitu v charaktere práce," povedala Martina Klubicová, riaditeľka personálnej agentúry Synergie. U takýchto zamestnancov vidieť cieľavedomú snahu nabrať širšie skúsenosti, tak ako je to v zahraničí. „Aj preto by ľudia, ktorých sa zmena práce týka, mali zvážiť, aké dôvody ich k tomu skutočne vedú," dodáva.
„Teraz to vyzerá, že perspektívne sú IT pozície, a tam bude záujem o ľudí pokračovať., Ak sa však stane neočakávaná situácia ako prišla hospodárska kríza, môže zraziť aj IT z tejto pozície," povedala Klubicová. Aktuálne sa podľa nej môže zdať, že istý druh perspektívy nabrala práca v štátnom sektore najmä z dôvôdov istoty „Samozrejme človeku napadne, ako perspektívny je štátny sektor? Za akých podmienok? A brané s nadhľadom aj to, či je to efektívne pre ekonomiku," hovorí.
Prestúpiť za plat porovnateľný s tým súčasným nebude výnimočné.
Pavel Prokop z poradenskej spoločnosti M. C. Triton hovorí, že ľudí budú firmy lákať inak než financiami - kvalitou.
V dnešnej situácii väčšina firiem nemá peniaze na investovanie do ľudí. „Ak firma peniaze má, nemusí byť vždy správny krok prijímať nového človeka," povedal.
Nestačí totiž človeka zamestnať, o investíciu sa treba následne postarať. „Ak ide o firmu, ktorá je stotožnená aj s tým, že musí do človeka investovať čas, je výhodné sa do nej dostať. Ide zjavne o firmu, ktorá si môže dovoliť investovať vo veľmi zložitom čase," povedal.
