. Naučte sa preto reagovať na opakované problémy, akými sú zlá dochádzka, hrubé správanie, porušovanie pravidiel spoločnosti, kradnutie, prílišné osobné telefonovanie, pitie v práci, samovoľné opustenie pracoviska a podobne. Otestujte sa, či ste dostatočne pripravení riešiť konflikty, rozpoznať príznaky hroziaceho vážneho problému.
Toto sebaocenenie vám pomôže zvýrazniť oblasti, na ktoré by ste sa mali zamerať, keď pristupujete k situáciám, ktoré vyžadujú disciplinárne alebo kárne riešenie. Odpovedzte na nasledujúce otázky zakrúžkovaním P - pravda, alebo N - nepravda..
P N 1. Hrubé či úmyselné porušenie pravidiel spoločnosti vyžaduje, aby manažér okamžite prijal kárne riešenie.
P N 2. Zamestnanci sa aj naďalej správajú proti pravidlám, ak nemajú dôvod svoje správanie zmeniť.
P N 3. Formálne písomné upozornenia majú na správanie zamestnancov malý alebo vôbec žiadny dopad.
P N 4. Formálne disciplinárne jednanie je obvykle prvým krokom pri jednaní s problémovými zamestnancami.
P N 5. Načasovanie kárneho jednania znamená zvoliť chvíľu, keď je zamestnanec najotvorenejší diskusii.
P N 6. Organizácia má svoj obvyklý spôsob jednania so zamestnancami v určitých situáciách.
P N 7. Prepustenie zamestnanca je výsledkom disciplinárneho procesu.
P N 8. Podrobná dokumentácia môže do budúcnosti pomôcť predísť obvineniam z diskriminácie.
P N 9. Je šikovné nechať zamestnanca "vychladnúť" skôr než sa pustíte do debaty o jeho správaní.
P N 10. Písomné varovanie obvykle situáciu vyrieši a ďalšie pozorovanie nie je potrebné.
Skontrolujte si svoje odpovede s týmito:
P 1. Hrubé či úmyselné porušenie pravidiel spoločnosti vyžaduje, aby manažér okamžite prijal kárne riešenie, aby zabránil opakovaniu situácie a výskytu vážnejších problémov.
P 2. Zamestnanci sa naďalej správajú proti pravidlám, ak nemajú dôvod svoje správanie zmeniť, alebo ak nie sú odmenení za to, že svoje správanie zmenia.
N 3. Formálne písomné upozornenia majú obvykle okamžitý dopad na správanie zamestnanca a môžu úplne zvrátiť situáciu
N 4. Neformálne disciplinárne jednanie je obvykle prvým krokom pri jednaní s problémovými zamestnancami.
N 5. Načasovanie kárneho jednania znamená pohovoriť si so zamestnancom čo najskôr po danej udalosti, pretože incident je v zamestnancovej mysli stále svieži.
P 6. Je dôležité pochopiť, akým spôsobom boli v minulosti v organizácii riešené podobné problémy a je potrebné postupovať podľa smerníc, ktoré sú v organizácii
N 7. Zamestnanec je prepustený, ak disciplinárny proces zlyhá
P 8. Podrobná dokumentácia môže do budúcnosti pomôcť predísť obvineniam z diskriminácie.
P 9. Rozrušení ľudia nie sú schopní o problémoch rozumne diskutovať a hľadať riešenie.
N 10. Vo všetkých situáciách je potrebné ísť do dôsledkov a ďalej zamestnanca sledovať, aby bol problém skutočne trvalo vyriešený
Nie všetky problémy, ktoré vám prídu do cesty dokážete rýchlo a jednoducho identifikovať a riešiť. A identifikácia problému určuje riešenie, ku ktorému sa prikloníte. Akonáhle ste určili problém, vyberte si jedno z nasledujúcich riešení:
Okamžite prijmite kárne opatrenia v prípade:
* Úmyselného alebo zjavného porušenia pravidiel spoločnosti.
* Ohrozenie bezpečnosti práce ostatných.
* Poklesu výkonu skupiny alebo jednotlivca vzhľadom na neproduktívne či rušivé správanie.
Podniknite usmerňujúce kroky alebo školenie v prípade:
* Nedostatku kompetencie pri výkone povolania.
* Nedostatku schopností pri plnení nových úloh a postupov.
* Nedostatku skúseností pri používaní zariadení.
* Nedostatočných výkonov, ktoré sú dôsledkom nesprávneho úvodného školenia.
Nejednajte v prípade:
* Samostatného výskytu problému, ktorý nemá vážne dopady na pracovníka, spoločnosť ani ostatných.
* Osobných malicherností bez vzťahu k práci.
* Situácia, ktorá sa napraví sama.
· Osobnej nespokojnosti, ktorá je zapríčinená zaujatosťou.
Ďalším krokom je určiť dôvody, zamestnancovho zlyhávania - nedostatočného výkonu alebo neochoty podriadiť sa pravidlám. Napokon musíte ho tiež presvedčiť, že existuje dôvod, prečo je jeho správanie problematické a musí sa zmeniť. Musíte byť schopní motivovať zamestnancov aby svoje správanie zmenili alebo upravili.
Vedúci sú zodpovední za riadenie a motiváciu svojich podriadených. Ak vedúci dovolí svojmu podriadenému dlhší čas porušovať stanovené pravidlá, môžu sa nakaziť aj ostatní zamestnanci. Morálka oddelenia upadá a s ňou klesá aj výkon. Problém sa zväčšuje a vedúci musí nakoniec čeliť viacerým komplikovaným problémom. Strach je najčastejší dôvod, prečo vedúci pracovníci okamžite neriešia problémové situácie. Obávajú sa reakcie svojich podriadených i toho, že niečo urobia zle a tým situáciu skomplikujú.
Autor: MONA GÁLIKOVÁ, podľa publikácie Ann M. McGill Riadenie konfliktov
